Urgencia o anhelo de un futuro mejor

Por qué la urgencia genera parálisis y el anhelo crea transformaciones

Jaap Boonstra

Muchos libros de gestión empresarial afirman que para conseguir que las personas cambien es necesario crear sensación de urgencia. La idea predominante es que la presión motiva a las personas a avanzar y ayuda a desprenderse de viejas creencias.

Pero crear urgencia para lograr que otros cambien es una idea desfasada. La vida está en constante movimiento y las organizaciones cambian continuamente: apenas termina una reorganización ya se está anunciando la siguiente. El malestar económico ha creado una conciencia de excesiva urgencia y de creciente incertidumbre, generando parálisis y frenando las posibilidades de cambio.

Las ideas preconcebidas sobre la urgencia han dejado de ser realistas; de hecho, son constructos del siglo pasado. En aquella época, las personas se conformaban con tener el mismo jefe toda su vida, las empresas eran muy inflexibles y las organizaciones se regían en gran medida por principios burocráticos. Existía una jerarquía inequívoca, y uno escuchaba al jefe o, al menos, fingía hacerlo. El cambio se concentraba en los directivos, que hacían todo lo posible para implementar cambios de forma sistemática.

Crear urgencia para lograr que otros cambien es una idea desfasada

Los tiempos han cambiado. Las empresas son menos rígidas de lo que solían ser. El mercado laboral se ha vuelto más flexible que nunca y el número de autónomos crece cada día. Las nuevas formas de trabajar están aumentando las distancias entre la empresa y los trabajadores y, en ocasiones, contribuyen a la alienación. Vivimos tiempos inestables, emocionantes y desafiantes en los que los cambios planeados e impuestos desde arriba ya no se adaptan a la realidad.

Ya no tiene sentido pensar que los directivos tienen que transmitir sensación de urgencia para hacer posibles los cambios en las empresas. Si una compañía está pasando por una crisis, es importante ser transparente y honesto y recordar que las crisis son una oportunidad para impulsar cambios.

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Una situación de crisis puede ser motivo de cambio, aunque no es un primer paso necesario. Las crisis en las empresas a menudo son consecuencia de un liderazgo fallido, ya sea porque la dirección no ha sabido anticiparse a los cambios y estos llegan por sorpresa, o porque ha sido imposible capear el mercado y hacer frente a condiciones económicas adversas. La dirección a menudo se orienta al corto plazo y no invierte lo suficiente en innovación. Esto hace que la cartera de productos se desequilibre y disminuya la facturación, y la orientación interna hace que el contacto con el cliente se desintegre y se pierda de vista a la competencia.

Este tipo de situaciones derivan en crisis y, a través de ella, en urgencia. Pero es una urgencia que no llega de forma totalmente inesperada. Es el resultado de un equipo directivo que se centró excesivamente en el corto plazo, o simplemente no prestó suficiente atención. A veces, el equipo directivo se precipita a anunciar que hay una crisis, un hecho que puede denotar una necesidad de hacerse el héroe, o la incapacidad directiva para conseguir que los trabajadores se entusiasmen por asumir nuevos retos.

Las crisis en las empresas a menudo son consecuencia de un liderazgo fallido

Las crisis no son una condición para el cambio. Una visión clara del futuro sí lo es. También es esencial el valor que las empresas quieren ofrecer a sus clientes. Las empresas que tienen éxito en la ejecución de cambios de gran calado tienen una imagen muy clara de las necesidades de sus clientes y de cómo satisfacerlas. El cambio no consiste en organizar las crisis, sino en organizar los deseos.

Pero incluso con el deseo de organizarnos todavía no hemos llegado a ese punto. En tiempos de incertidumbre y con empleos cada vez más temporales, existe una necesidad creciente de pertenecer a algún lugar. No se trata de una "sensación de urgencia", sino de una "sensación de pertenencia". Las organizaciones donde existe una excesiva impresión de crisis tienen pocas posibilidades de sobrevivir. Van a la deriva. En la actualidad, se trata de crear comunidades de trabajo en las que las personas sientan que pertenecen a ellas y que realizan aportaciones significativas. Se trata de conectar a las personas para que juntas puedan lograr un futuro atractivo. Las empresas con una imagen clara del futuro y un fuerte sentido de comunidad tienen más posibilidades de sobrevivir en tiempos de incertidumbre.

Inducir el cambio en las personas no reside en generar urgencia, sino en organizar el deseo en las organizaciones. La obra Citadelle de Antoine de Saint-Exupéry expresa esta reflexión:

"Si quieres construir un barco, no movilices a la gente para que recoja leña y no les asignes tareas ni trabajos [...], enséñales más bien a anhelar la inmensidad infinita del mar".

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