3 maneras de adaptarse a los cambios en las organizaciones

Cómo plantear el cambio como un juego a través de la intención, la precisión y la intuición

Por Jaap Boonstra & Francisco Loscos

Cuando en las empresas se producen cambios organizacionales, la intención, la precisión y la intuición son tres elementos necesarios en la gestión del cambio.

El cambio intencional está vinculado al deseo, el coraje y la pasión. Los cambios también implican la necesidad de reflexionar y analizar el conocimiento disponible. En este proceso, la intuición puede ayudar a detectar patrones y a organizar el trabajo en equipo.

1. Intención 

Los procesos de cambio profundos se basan en una visión compartida del futuro. El cambio intencional implica la capacidad de comprender el contexto y visualizar un futuro deseado.

En las organizaciones, el cambio intencional se desarrolla a través de la interacción. Los actores involucrados en procesos de cambio exploran juntos las dinámicas externas e internas y comparten sus experiencias. Se trata de un proceso interactivo de exploración para visualizar una imagen atractiva del futuro, desarrollando una estrategia que haga posible impulsar cambios que permitan innovar y aprender.

Las personas que aceptan el cambio no tienen miedo al riesgo

Este proceso de interacción continua permite reflexionar sobre las dinámicas de trabajo y el potencial de cambio: las personas que aceptan el cambio ven la complejidad como un reto y una oportunidad para impulsar la innovación. Los embajadores del cambio son personas decididas, abiertas a la cooperación y sin miedo al riesgo.

Juntos crean una visión que da significado a la organización y examinan cómo la cultura organizativa puede reforzar esa imagen. Este proceso se refleja muy bien en el libro Citadelle de Antoine de Saint-Exupéry:

“Si quiere construir un barco no empiece por buscar madera, cortar tablas o distribuir el trabajo; primero ha de evocar en los hombres el anhelo del mar libre y ancho”.

2. Precisión

Los cambios no pueden llevarse a cabo sin personas comprometidas y preparadas que estén dispuestas a esforzarse para que las cosas pasen. Cualquier persona puede tomar la iniciativa y pedir a los demás que participen en el cambio. Las organizaciones que impulsan el cambio y la innovación apuestan por el trabajo en equipo entre personas que persiguen una ambición compartida. El cambio profundo también implica precisión.

Teamwork
Foto: You X Ventures/Unsplash

Los embajadores del cambio saben que existen innumerables principios en la gestión del cambio y determinadas estrategias que pueden utilizarse para seguir adelante y alcanzar objetivos.

En los procesos de cambio, la precisión implica la capacidad de desarrollar un concepto de juego que permita combinar estrategias de cambio y actividades que refuercen este proceso.

Conseguir la implicación de las personas en los procesos de cambio también requiere precisión. Se trata de un proceso de deliberación en el que los actores involucrados se mantienen motivados e informados. En esencia, se centra en comprender las dinámicas del cambio, analizando las opciones que brinda para poder decidir las estrategias de cambio más oportunas.

Los cambios profundos requieren precisión

La precisión también implica tener tiempo para reflexionar sobre cómo progresan los procesos de cambio y cómo estos afectan a los demás. La precisión puede ayudar a comprender la lógica detrás del cambio y permitir la toma de decisiones con el apoyo de personas que piensan y actúan de manera diferente.

La precisión en la gestión del cambio implica reflexionar, jugar con dilemas, estimar y decidir, una y otra vez, para averiguar qué funciona en cada situación única. Este proceso queda reflejado en esta cita de Paulo Coelho en el libro Manual del guerrero de la luz:

"Los dos peores errores estratégicos son actuar precipitadamente y dejar pasar una oportunidad; para evitar esto, el guerrero trata cada situación como si fuera única y nunca recurre a fórmulas, recetas u opiniones de otras personas". 

3. Intuición

El cambio profundo no se limita a tener pasión por un futuro y a impulsar la precisión en el trabajo para conseguirlo. También implica intuición: un conocimiento y experiencia, a menudo subconsciente, que también actúa como impulsor del cambio. 

La intuición ayuda a interpretar patrones, a sopesar conceptos, a elegir formas de juego y a organizar la interacción. Los iniciadores y agentes del cambio a menudo toman la iniciativa o se les pide que participen en el cambio porque encajan con la ambición de futuro, están dispuestos a contribuir e invertir su tiempo, tienen habilidades sociales y una red sólida de contactos.

La intuición puede ayudar a detectar emociones, incertidumbres y esperanzas

La interacción no se desarrolla de manera formal. Suele ser informal, un aspecto positivo porque las personas implicadas en los procesos de cambio dedicarán parte de su tiempo a trabajar juntas, compartiendo experiencias emocionantes.

La intuición es un conocimiento que se caracteriza por su inmediatez y que raramente decepciona. Las corrientes subterráneas provocadas por el cambio no son fáciles de analizar, pero son detectables y visibles. Una forma de hacerlo es combinando las percepciones y experiencias subjetivas de las personas implicadas en el cambio. Puede hacerse a través de talleres sobre el proceso de cambio donde cada participante pueda expresar sus percepciones con sus propias metáforas.

La intuición también se basa en conocer los puntos débiles de uno mismo y prestar atención a los sentimientos. Este ejercicio de introspección, combinado con una observación profunda de los hechos y las relaciones con los demás, permite comprender y afrontar los problemas con una nueva mirada. Parafraseando a Albert Einstein:

“El hombre, rodeado de hechos, que no permite ninguna sorpresa, ningún destello intuitivo, ninguna gran hipótesis, ningún riesgo, vive encerrado en una celda”.

Las ideas en este artículo están basadas en conocimiento publicado en el libro: El cambio como interacción estratégica (Barcelona: Profit Editorial, 2019) y Organisational change as collaborative play (Amsterdam: Management Impact, 2019).

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