Por qué las nuevas tecnologías pueden perjudicar a los trabajadores

No es ninguna novedad que las nuevas tecnologías están cambiando completamente los entornos de trabajo. En muchos casos se trata de cambios positivos, pero no siempre es así.

El uso generalizado de ordenadores portátiles, tabletas, teléfonos inteligentes y sistemas de computación en la nube permite a los trabajadores continuar brindando servicios fuera de la oficina más allá del horario laboral.

Esta hiperconectividad tecnológica puede desencadenar nuevos factores de riesgo psicológico asociados no solo al uso de la tecnología en sí, sino también a la flexibilidad que fomenta.

Las nuevas tecnologías pueden convertirse en un arma de doble filo para los trabajadores.

La tecnología y la flexibilidad laboral pueden generar nuevos riesgos derivados de la intensificación del trabajo, la conectividad constante, la disponibilidad permanente y el solapamiento entre la vida laboral y personal.

Los resultados de nuestra investigación demuestran que, para proteger el bienestar de los empleados en la era digital, las empresas deberían implementar las siguientes cuatro medidas en materia de salud y seguridad laboral:

1. Información, formación y sensibilización sobre el uso correcto de las tecnologías

Para proteger a los trabajadores de los riesgos psicosociales, las empresas están obligadas a informar a sus trabajadores de las consecuencias negativas asociadas a la tecnología.

Las compañías también deben capacitar a los trabajadores sobre cómo usar la tecnología correctamente para evitar los riesgos derivados de su abuso o mal uso.

Las compañías deben informar a sus trabajadores de las consecuencias negativas de las tecnologías

Nuestros resultados de investigación proponen varias medidas que las empresas podrían adoptar para garantizar el bienestar de los trabajadores que, en su día a día, utilizan las nuevas tecnologías:

• Ofrecer formación sobre las nuevas tecnologías para prevenir la tecnofobia.
• Gestionar los periodos de trabajo y descanso para reducir la fatiga tecnológica.
• Implementar estrategias para evitar las interrupciones constantes, las peticiones laborales inesperadas y la locura de la multitarea.

2. El derecho a garantizar la jornada laboral

Hace unos meses, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictaminó que el control del tiempo de trabajo es una medida obligatoria para garantizar la salud y seguridad de los trabajadores. Los Estados miembros están obligados a implementar medidas que eviten las horas extra y garanticen el derecho de los trabajadores a un descanso mínimo diario.

Implementar medidas para controlar las horas de trabajo puede reducir el riesgo de conectividad constante y la adicción al trabajo asociada con las nuevas tecnologías. También puede ayudar a proteger el bienestar de los empleados.

La jornada laboral puede controlarse con métodos tradicionales, como fichar a través de tarjetas electrónicas o sistemas de reconocimiento biométrico, o utilizando otros sistemas como aplicaciones, intranets, computación en la nube o sistemas de geolocalización. 

Independientemente del sistema utilizado, las empresas siempre tienen que garantizar el derecho de privacidad y la protección de datos personales de sus trabajadores.

3. Disponibilidad horaria fuera del trabajo

Para proteger el bienestar de los trabajadores, nuestra investigación propone otra medida de control efectiva: especificar la disponibilidad horaria, entendida como el tiempo durante el cual un trabajador, a pesar de no estar en el trabajo, debe permanecer disponible para atender asuntos relacionados con el trabajo.

Por ejemplo, un trabajador que termine la jornada laboral a las seis de la tarde podría acordar estar conectado y disponible hasta las ocho de la tarde para responder a llamadas, correos u otras tareas puntuales inesperadas.

Establecer una disponibilidad horaria específica es una medida efectiva para controlar las horas extra

Establecer una disponibilidad horaria específica es una medida efectiva para controlar las horas extra, sobre todo en trabajos con jornada flexible. Esta medida permite mantener una cierta flexibilidad en la gestión de horas extra y, al mismo tiempo, respetar los periodos de descanso y el equilibrio entre la vida laboral y personal. También reduce las expectativas de disponibilidad y conectividad fuera del horario laboral.

La disponibilidad horaria permite diferenciar, con mucha más claridad, la frontera entre la vida laboral y la personal, evitando expectativas de disponibilidad excesiva fuera del horario laboral.

4. El derecho a la desconexión digital

Los resultados de nuestra investigación también revelan que otra medida para garantizar los periodos de descanso y proteger el bienestar de los trabajadores sería introducir el derecho a la desconexión digital.

Esta medida implicaría que los trabajadores tendrían el derecho legal de apagar sus dispositivos electrónicos durante los periodos de descanso, bloqueando cualquier tipo de comunicación entre la empresa, los empleados y los compañeros de trabajo.

Para garantizar este derecho a la desconexión digital, las compañías deberían establecer mecanismos que garanticen que tanto los directivos como sus empleados no puedan estar en contacto fuera de la jornada laboral.

Esta medida supondría reconocer el derecho de los trabajadores a desconectar sus dispositivos electrónicos fuera de la oficina, así como la obligación de garantizar la prohibición de contactar durante los periodos de descanso.

Las medidas para garantizar el derecho a la desconexión digital podrían incluir:

• Prohibir las comunicaciones fuera del horario laboral.
• Implementar sistemas de bloqueo en la intranet o en la nube durante periodos de tiempo específicos.
• Instalar programas que bloqueen el envío y la recepción de correos electrónicos fuera de la jornada laboral.
• Activar sistemas de aviso que informen a los trabajadores cuando hayan alcanzado el límite horario de su jornada laboral.

Adoptar medidas para controlar el tiempo de trabajo no es incompatible con la flexibilidad laboral, el teletrabajo o la autonomía de los trabajadores.

Al principio, los trabajadores pueden sentirse sujetos a un mayor control por parte del empleador, un hecho que puede tener consecuencias negativas en la satisfacción y el bienestar de los empleados.

Sin embargo, las medidas de control pueden tener un efecto positivo al reducir el estrés derivado de las tecnologías, la intensificación del trabajo, el solapamiento entre la vida laboral y la personal, la conectividad constante y la disponibilidad permanente.