¿Deberían prohibirse los contratos de cero horas?

Los efectos de la economía colaborativa sobre los derechos de los trabajadores

Por Anna Ginès i Fabrellas

En la economía colaborativa, cada vez son más las compañías que están alterando la forma de prestar servicios a través de aplicaciones. Empresas como Uber, Lift, Taskrabbit, Deliveroo, Glovo o Amazon Mechanical Turk han introducido nuevas formas de trabajar que rozan los límites de la legislación laboral.

Su modelo de negocio consiste en dividir sus productos en microtareas, externalizando toda su producción a un gran número de trabajadores independientes por medio de una aplicación o sitio web y contratando cada servicio bajo demanda.

Las nuevas tecnologías permiten a estas compañías no contratar personal y prestar sus servicios a través de trabajadores que, en términos formales, se consideran autónomos.

La contratación de personal a demanda implica utilizar contratos de cero horas según los cuales los trabajadores no están sujetos a horarios específicos y tienen libertad para organizar su horario, decidir el número de horas que trabajan cada día e incluso si desean trabajar.

Los contratos de cero horas incrementan la incertidumbre laboral de los trabajadores

Sin embargo, estar sujeto a un contrato de cero horas también incrementa la incertidumbre laboral de los trabajadores, ya que no se les garantiza un número mínimo de horas de trabajo ni una remuneración mínima, pues solo se les llama para que trabajen cuando es necesario.

En este contexto, ¿deberían los sistemas jurídicos introducir este tipo de contrato de cero horas para promover este modo de trabajar o deberían prohibirse?

Los contratos de cero horas en España: una forma de trabajo ilegal

Aunque el modelo de contrato de cero horas es legal en países como el Reino Unido, Grecia o Italia, no lo es en España.

Existen varios motivos por los cuales la legislación española no permite el contrato de cero horas: la normativa laboral requiere que los contratos especifiquen un horario laboral y también impone límites a las horas extra. Los empleados a jornada completa pueden trabajar un máximo de 80 horas extra al año, mientras que los trabajadores a tiempo parcial necesitan un acuerdo por escrito si tienen que trabajar más horas.

Si el contrato tiene una duración mínima de cuatro semanas, el Estatuto de los Trabajadores también exige que las empresas informen a los trabajadores por escrito sobre las condiciones laborales básicas, incluyendo las horas de trabajo.

Límites legales: ¿empleados o autónomos?

En vista de que el contrato de cero horas es ilegal en España, ¿significa esto que los trabajadores no tienen la consideración legal de empleados? Algunos autores argumentan que este tipo de trabajadores deberían considerarse como trabajadores autónomos o contratistas independientes.

La regulación española prohíbe los contratos de empleo en los que el trabajador, de manera libre y unilateral, decide su propio horario laboral y deseo de trabajar. Sin embargo, adoptar un modelo de negocio concreto no debería dictar cómo debe considerarse a las personas que prestan los servicios.

Uber courier
Repartidor con una mochila de Uber Eats en Alemania (Foto: Robert Anasch/Unsplash)

En mi opinión, las plataformas virtuales que utilizan contratos de cero horas no pueden poner en riesgo la calificación de los proveedores de servicio como trabajadores. Estas plataformas no deberían emplear en su beneficio el incumplimiento de la normativa en materia de horarios de trabajo para eludir la contratación de las personas que prestan los servicios. Especialmente porque, en la mayoría de los casos, la libertad de la que gozan los trabajadores para determinar sus horas de trabajo no es plena.

Las plataformas ejercen formas indirectas de control sobre los horarios de los trabajadores

Las plataformas, con frecuencia, ejercen formas indirectas de control sobre los horarios, ofreciendo incentivos económicos, predeterminando franjas o zonas horarias, restringiendo o limitando el cambio de horario de los trabajadores, o reservándose el derecho a excluir de la plataforma a aquellos proveedores de servicios que no registren un número mínimo de horas, por citar algunos ejemplos.

Protección de los intereses de los trabajadores

¿Deberían los sistemas jurídicos aceptar o prohibir el contrato de cero horas utilizado por las plataformas virtuales? Esta pregunta implica decidir si los sistemas jurídicos deberían regular este tipo de contrato para permitir el modelo de negocio de las plataformas virtuales o si, por el contrario, deberían prohibirlo para proteger los intereses de los trabajadores.

El modelo de plataforma de trabajo basado en la contratación bajo demanda ofrece numerosas ventajas que abogan por regular el contrato de cero horas. Es un modelo más eficiente porque equipara oferta y demanda, permitiendo a las empresas ajustar su plantilla a las necesidades productivas concretas que se registran en un momento dado.

La contratación bajo demanda también reduce los costes transaccionales y ofrece mayor flexibilidad en la gestión de los horarios de trabajo al eliminar los periodos de inactividad o improductivos.

Sin embargo, el modelo de trabajo de estas plataformas, basado en el contrato de cero horas, comporta importantes riesgos de carácter social, ya que contribuye a aumentar la precariedad laboral, incluso cuando los trabajadores de la plataforma tienen la consideración legal de empleados.

Al usar un contrato de cero horas, no solo se sustituye una relación más o menos permanente o de larga duración por una contratación de muy corta duración, sino que los trabajadores acceden a empleos de menor calidad sin un horario mínimo garantizado y, por consiguiente, sin garantía de un salario mínimo.

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