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Gestión de los recursos humanos: cómo implementar una estrategia de éxito

La gestión de los recursos humanos es un proceso dinámico en el que intervienen múltiples disciplinas y departamentos

Artículo basado en una investigación de Jordi Trullén

La gestión de los recursos humanos en las organizaciones afecta tanto a pymes como a grandes empresas, pero existen pocos estudios que analicen su implementación al detalle.

Con frecuencia, se abordan ampliamente las acciones que requieren la gestión de los recursos humanos para cumplir objetivos estratégicos, innovar y gestionar el cambio. Sin embargo, pese a que la gestión de los recursos humanos resulta esencial para tener éxito en el desempeño empresarial, su proceso de implementación sigue siendo un concepto de significado muy vago.

Para cubrir esta laguna, Jordi Trullén, profesor titular del Departamento de Dirección de Personas y Organización de Esade, junto con Anna Bos-Nehles y Mireia Valverde, llevaron a cabo un estudio que analiza la gestión de los recursos humanos y su proceso de implementación. En su investigación, los tres autores revelan cómo medir la efectividad en la gestión de los recursos humanos y su implementación en las empresas, un aspecto que podría arrojar luz en la práctica profesional y abrir puertas a futuras investigaciones.

Del consejo de administración a su aplicación

La implementación es un proceso dinámico en el que intervienen múltiples disciplinas. Cuando se determinan los objetivos estratégicos, los máximos responsables de los distintos departamentos de una empresa deben introducir dichos objetivos en sus respectivos ámbitos, traducirlos en acciones y concretarlos en una serie de resultados para cada uno de sus empleados. La extensión de este proceso a toda la empresa es el fundamento de la implementación de la gestión de los recursos humanos.

Sin embargo, pese a que, en general, las empresas adoptan unas políticas y unas prácticas muy similares en materia de gestión de los recursos humanos, los resultados que obtienen de ellas varían enormemente. Ello lleva a pensar que lo que tiene impacto no son las prácticas que se implementan en sí, sino cómo se aplican.

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Las políticas pueden haberse diseñado en el consejo de administración por profesionales cualificados, pero si los responsables directos de aplicarlas, que conocen menos el tema, las aplican de forma incorrecta (o, simplemente, no las aplican en absoluto), su aportación de valor será muy limitada.

De ahí que se considere una cuestión crucial la relevancia de la implementación: ¿Cómo recibirán estas políticas las personas encargadas de desplegarlas y protegerlas, y cómo actuarán al respecto? ¿Qué roles, objetivos y resultados concretos deberán generar, desarrollar y ejecutar los distintos profesionales de recursos humanos, los miembros de la alta dirección, los responsables técnicos y los empleados?

La implementación, a la práctica

La implementación se ha descrito de formas diversas: como un proceso conceptual, un resultado final prefijado, una parte de un proceso de diseño o una serie de acciones concretas que deben desplegar los responsables técnicos. Con frecuencia, se asocia una práctica de recursos humanos "implementada" con una práctica de recursos humanos que se ha "aplicado con éxito" o "de forma efectiva", sin atender al proceso que ha llevado a obtener el resultado final.

Las prácticas de implementación de los recursos humanos pueden cambiar totalmente el ciclo de vida del proceso para alcanzar los objetivos de la estrategia empresarial. Y es que cuando los directivos responsables y los empleados negocian las acciones que deben llevar a cabo para alcanzar sus resultados individuales, podrían surgir problemas que requieran adaptar dichas prácticas.

La implementación de los recursos humanos es un proceso dinámico que empieza con la decisión de introducir una nueva política o práctica

Definir la implementación de los recursos humanos simplemente como una acción exitosa o no exitosa ignora la posibilidad de que se hayan identificado obstáculos durante dicha implementación, se hayan abordado y se hayan logrado resultados positivos.

En este proceso, que ha de ser necesariamente fluido, considerar exitosa la implementación de los recursos humanos tomando solo como referencia criterios definidos de antemano no proporciona necesariamente una visión precisa de sus avances o de sus logros. En consecuencia, para valorar la efectividad –o el fracaso– del proceso de implementación de los recursos humanos, es preciso identificar los elementos que intervienen en él.

Un proceso dinámico

La implementación de los recursos humanos es un proceso dinámico que empieza con la decisión de introducir una nueva política o práctica de recursos humanos (o un cambio significativo en una ya existente). En el curso de esta introducción, intervienen diversos actores relevantes de los recursos humanos (responsables técnicos, especialistas de recursos humanos, empleados en contacto directo con los usuarios) para aplicar dicha política o práctica, que interaccionan entre ellos e intentan perfilarla para ajustarla a sus requisitos y necesidades, hasta que se convierte en una rutina.

HR management
Implementar con éxito la gestión de los recursos humanos implica la participación de varios departamentos en la empresa (Foto: @andreeas/Twenty20)

Esta definición incluye cinco funciones básicas:

  1. Es un proceso dinámico. Los procesos de gestión de los recursos humanos evolucionan durante su implementación, siendo modificados y perfeccionados para que puedan aplicarse de un modo más efectivo.
  2. De la adopción a la rutinización. Ello ocurre mientras se produce la implementación, que empieza en el momento en que se toma la decisión de introducir una política o una práctica y finaliza cuando ésta se aplica de forma rutinaria.
  3. Una política o práctica nueva. Se trata de una política o de una práctica que es nueva para la unidad que la implementa, aunque ya haya sido adoptada por otras en otros lugares, o bien que ha sido modificada sustancialmente y reintroducida.
  4. Se orienta a múltiples actores. Todos los stakeholders de la organización que puedan participar directa o indirectamente en la nueva práctica, a todos los niveles: responsables técnicos, profesionales de recursos humanos, trabajadores de primera línea y personal externo, proveedores subcontratados, consultores o responsables sindicales.
  5. Con interacciones entre los distintos actores. Se refiere a la forma en que cada persona actúa colectivamente con las demás para ejecutar dicha política o práctica.

A partir de una definición de la implementación de la gestión de los recursos humanos, puede medirse su efectividad cuando los actores correspondientes de la organización aplican una determinada política o práctica de recursos humanos de forma coherente y hábil, y de una manera congruente con su propósito original, aun cuando dicha política o práctica se vea modificada durante el proceso de implementación.

De nuevo, es preciso hacer aquí varias consideraciones para entender mejor la definición que se propone.

  • No es lo mismo el proceso que el resultado. El resultado de la implementación solo puede evaluarse una vez finalizado el proceso de implementación, cuando la política o la práctica se han convertido en una rutina, o bien se han abandonado y se considera que su implementación ha fracasado.
  • Uso coherente y hábil. Debe evaluarse hasta qué punto las personas siguen la práctica, y si lo hacen bien o no.
  • Congruencia con el propósito inicial. Mide hasta qué punto la práctica difiere de su diseño original. La modificación de la práctica puede formar parte del proceso de implementación, pero la implementación efectiva no puede implicar descartar uno o más aspectos esenciales de la práctica o de la idea que se está implementando.

Quizá se han desarrollado pocos trabajos sobre esta materia porque la implementación se interpreta, intuitivamente, como el proceso de poner en práctica una idea o un plan, o bien porque con frecuencia se asocia a un problema de los profesionales que la llevan a cabo. Esta definición, en cambio, proporciona una base para que tanto investigadores como profesionales puedan definir una implementación exitosa de la gestión de los recursos humanos.


Artículo de investigación original: Trullen J, Bos-Nehles A & Valverde M. From intended to actual and beyond: a cross-disciplinary view of human resource management implementation. International Journal of Management Reviews, 22, 150-176 (2020)

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