Mujer y liderazgo: la equidad de género como catalizador de resiliencia y competitividad organizacional
A pesar de que la igualdad de género es un tema recurrente en la agenda de gobiernos, empresas y organizaciones y de que se han realizado avances significativos en los últimos años, lo cierto es que las cifras no engañan: solo el 6% de los CEO del mundo son mujeres. Ante esta evidencia, es necesario no solo impulsar el análisis de las causas que generan esta situación, sino también el debate y la acción para acelerar la transformación y lograr que la equidad sea una realidad.
Por ello, el tema seleccionado para la octava sesión del ciclo “Connecting through the workplace”, impulsado por ISS España y por el Instituto de Innovación Social de Esade, fue precisamente el del rol de la mujer en posiciones de liderazgo. En este interesante encuentro, debatimos con destacadas líderes del sector empresarial y académico sobre qué tipo de transformaciones deben acometerse para que el 50% de la población esté también representada en la dirección estratégica y en la gestión de las organizaciones de forma equitativa.
La situación actual: algunos avances, pero todavía mucho por hacer
Sin duda, las cuotas obligatorias empiezan a dar sus frutos en forma de una mayor representatividad, tanto en los ámbitos de gobernanza, como en la toma de decisiones. Asimismo, una mayor exigencia social, sobre todo por parte de las nuevas generaciones, un mayor escrutinio legislativo e inversor y la transparencia en el reporte y en la rendición de cuentas en temas de género han contribuido también a este cambio.
En este sentido, la adopción de los estados de información no financiera (EINF) ha obligado a las empresas a informar de sus ratios de equidad salarial y de la presencia femenina en los puestos de responsabilidad, y ello ha hecho aflorar y ha dado visibilidad a los temas relacionados con la igualdad de género y la brecha salarial, y ha llevado a muchas de ellas a tomar conciencia de sus limitaciones en esta materia y a actuar al respecto.
En 2021, las mujeres tenían una representatividad del 33,49% en los consejos de administración de las empresas del IBEX 35, porcentaje superior al objetivo recomendado por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV). Sin embargo, el desequilibrio en la paridad de género sigue siendo evidente en las demás empresas y también en el nivel directivo, que suele ser el ámbito donde se toman las decisiones. De hecho, según las cifras, el avance sigue siendo insuficiente, tanto en las empresas del mercado continuo que no pertenece al IBEX (un 25,8%, por debajo de las recomendaciones de la CNMV), como en los órganos de decisión real (los comités de dirección), donde la representación es solo del 18,32%.
El avance sigue siendo insuficiente, tanto en las empresas del mercado continuo que no pertenece al IBEX, como en los órganos de decisión real, donde la representación es solo del 18,32%.
Esta situación fue descrita con acierto por Marta Colomina, directora general de la Fundación PwC, en estos términos: “Nadie puede negar que estamos mejor que antes. Hemos avanzado en la legislación; los cambios sociales implican que este tema esté en la agenda de todas las empresas. Pero no debemos olvidar que el IBEX 35 es una isla; en el mercado no continuo, los datos son más dispersos. Hablamos de diez puntos menos en las posiciones directivas: los datos no son tan buenos como parecen.”
Esta misma situación se repite también a escala global. Por ello, algunos informes, como el del Foro Económico Mundial (WEF), indican que, si se mantiene el ritmo actual, se tardarían 135,6 años en cerrar la brecha de género en todo el mundo. Según otras fuentes, en el ámbito STEM se necesitarían 200 años para lograr la equidad.
En Europa, la situación es similar, aunque existen marcadas diferencias entre los países. Según el último informe de European Women on Boards (EWOB), realizado por Kantar Public y basado en datos de las 668 empresas más relevantes de 19 países europeos, si bien el 35% de las posiciones en los consejos de administración de las empresas europeas están ocupadas por mujeres, únicamente el 30% de ellas desempeñan funciones de liderazgo en los puestos de alta dirección. Si analizamos las posiciones ejecutivas en la toma de decisiones, el porcentaje se reduce al 19%.
España obtiene la novena puntuación más baja en el Índice de diversidad de género entre los 19 países europeos objeto de análisis
España obtiene la novena puntuación más baja en el Índice de diversidad de género entre los 19 países europeos objeto de este análisis y puntúa por debajo de la media en casi todos los indicadores analizados. Además, mantiene una diferencia de más de 15 puntos porcentuales con el primer país en cuanto a la representación femenina en el nivel ejecutivo (CFO, CEO o presidenta de directorio). Incluso cuando las mujeres acceden a posiciones de toma de decisiones, se produce una segregación por género en los tipos de responsabilidades y en las cuotas de poder. Las mujeres siguen teniendo poca representación en ámbitos cruciales y que actúan de palanca para acceder a posiciones superiores, como las de operaciones, I&D, IT o finanzas.
De nuevo, las cifras nos devuelven a la realidad: no solo se deja a las mujeres fuera del centro de la toma de decisiones, sino que además se las excluye de una parte crucial del poder económico. El liderazgo empresarial en los países europeos sigue estando dominado mayoritariamente por los hombres.
Equidad de género: resiliencia, innovación y competitividad
El talento y la diversidad son dos aspectos fundamentales para que las organizaciones sean sostenibles y sólidas a largo plazo. Con esta premisa, las políticas de igualdad de género tienen el potencial de mejorar las organizaciones, al tiempo que contribuyen a una sociedad más justa e igualitaria.
Los beneficios de la presencia de las mujeres en el liderazgo de las organizaciones, y en todos los niveles jerárquicos, son evidentes. Numerosos estudios demuestran las ventajas de la inclusión: más productividad, más atracción y fidelización del talento, más innovación y creatividad, más reputación corporativa y mayores beneficios. Según un estudio de la Organización Internacional del Trabajo que analiza 13.000 empresas de todo el mundo, las que han incorporado a mujeres en sus órganos directivos han incrementado sus beneficios entre un 5 y un 20%.
Este mismo estudio destaca el impacto positivo y la mayor flexibilidad y adaptación que han caracterizado las organizaciones en que había más mujeres en posiciones directivas durante estos dos años de pandemia. Habilidades que tradicionalmente son más habituales entre las mujeres, como la empatía, la escucha activa, la capacidad de adaptación, de inspirar y motivar a los demás, así como la colaboración, la comunicación y la inteligencia emocional han sido rasgos esenciales del liderazgo durante la COVID-19 y lo seguirán siendo en un futuro inmediato.
El talento y la diversidad son dos aspectos fundamentales para que las organizaciones sean sostenibles y sólidas a largo plazo
En este sentido, Belén Badía, directora de Personas, Comunicación y Sistemas de Uriach, aboga por un mayor compromiso y por impulsar las políticas de igualdad desde las empresas, como palancas para la competitividad y la innovación, pero también destaca la importancia de visibilizar los roles de las mujeres en las posiciones de liderazgo. La falta de modelos a seguir es un gran problema, debido a la escasez de referentes que puedan empoderar e inspirar a las mujeres que deseen acceder a puestos de responsabilidad. “Las mujeres debemos estar presentes para visibilizar el liderazgo femenino y hablar de la igualdad de género. Pero también es clave que se lo crean las personas que lideran, los que están arriba. Debemos impulsar, ayudar y colaborar constantemente. Esto no es un «nice to have», sino un «must».
Integrar la equidad en la estrategia corporativa también es esencial para Raquel Manzano, district manager de ISS España: “Lo importante es poner el foco y plantear este tema sobre la mesa. La diversidad de género y el empoderamiento de la mujer, como indica el ODS 5 de la Agenda 2030 de las Naciones Unidas, deberían ser un eje estratégico para todas las organizaciones y empresas.”
En este sentido, en un entorno post COVID-19 es importante recordar qué se ha puesto de manifiesto en esta crisis, que ha afectado de manera desproporcionada a las mujeres. La necesidad de innovar y de adoptar una perspectiva amplia ha sido esencial durante los meses de la pandemia y lo seguirá siendo en un futuro próximo.
Es evidente que la paridad no será una realidad si no se integra dentro de la estrategia de la empresa
La diversidad blinda las organizaciones ante un entorno complejo y les permite identificar riesgos y oportunidades, y activar los cambios necesarios de una forma más ágil. La pluralidad, en su sentido más amplio, es un eje catalizador de innovación y resiliencia; genera debate; aporta una mayor riqueza de perspectivas, con la incorporación de puntos de vista distintos, y, por tanto, soluciones más creativas y de mayor impacto. Por ello, la equidad (así como la diversidad y la inclusión) ha de ser una prioridad clara y estratégica, con unos compromisos públicos, unas métricas claras y unas políticas de retribución alienadas a la consecución de los objetivos.
Es evidente que la paridad no será una realidad si no se integra dentro de la estrategia de la empresa, con unos objetivos claros y unos compromisos públicos y, sobre todo, integrando en este diálogo a los hombres que desempeñan cargos de liderazgo, para que los cambios se aceleren y se activen más rápidamente.