Por qué los consejos dudan en reemplazar a los CEO con bajo rendimiento tras un liderazgo interino 

Cuando Yahoo! pasó por cinco CEO en apenas tres años, se convirtió en objeto de burla en numerosos medios. Los cambios constantes en la cúpula directiva proyectaban una imagen de caos interno, inquietaban a los empleados y erosionaban la confianza de inversores y socios. Situaciones como esta ponen de relieve una verdad básica del gobierno corporativo: contar con un CEO estable y creíble al frente de la organización suele ser positivo tanto para el negocio como para la confianza de los accionistas. 

Pero ¿qué ocurre cuando un CEO dimite de forma repentina o es destituido? Lo habitual es nombrar a un CEO interino que mantenga la actividad mientras el consejo lleva a cabo una búsqueda exhaustiva de un sucesor permanente. Los inversores suelen aceptar esta solución —aunque no sin reservas— bajo la premisa de que se trata de una situación temporal. Meses después, un CEO cuidadosamente seleccionado asume el cargo de forma definitiva. Pero ¿qué sucede si ese nuevo CEO no rinde como se esperaba? 

Esta es la cuestión central que analiza un nuevo estudio de Robert Langan, profesor de Esade, publicado en el Strategic Management Journal. La investigación muestra que los consejos son especialmente reticentes a destituir a un CEO con bajo rendimiento cuando este ha sucedido a un líder interino.  

Langan examina por qué los consejos actúan de este modo y qué revela esta cautela sobre sus motivaciones subyacentes. 

El verdadero coste de los CEO interinos 

El nombramiento de un CEO interino puede generar inestabilidad en los mercados, ya que los inversores pueden dudar sobre la dirección estratégica de la empresa. Los más escépticos suelen reaccionar de forma negativa ante este tipo de designaciones. 

Durante los periodos interinos, también es frecuente que se pospongan decisiones relevantes. No porque carezcan de importancia, sino porque el liderazgo provisional puede considerar que no le corresponde comprometer a la empresa con inversiones a largo plazo o cambios estructurales de gran calado.  

Un CEO interino citado en el estudio lo explicaba así: “No quería cargar a la empresa con talento caro ni comprometer millones de dólares en gasto solo unas semanas antes de que se nombrara a alguien definitivo”. 

Además, los equipos de alta dirección pueden experimentar una mayor rotación durante estas etapas. Algunos directivos compiten internamente por el puesto, mientras que otros, especialmente los de mayor rendimiento, optan por marcharse ante la incertidumbre sobre quién liderará la empresa en el futuro. 

Pese a estos inconvenientes, los informes empresariales indican que aproximadamente el 15 % de los nuevos nombramientos de los CEO en Estados Unidos a comienzos de 2025 correspondieron a líderes interinos, frente a cerca del 9 % del año anterior. Un dato que apunta a una tendencia creciente hacia el uso de liderazgos de transición por parte de los consejos. 

Se tolera a los sucesores con bajo rendimiento 

El principal resultado del estudio de Langan resulta sorprendente. Los consejos tienen muchas menos probabilidades de destituir a un CEO con bajo rendimiento si este llegó al cargo tras un periodo de liderazgo interino. Normalmente, la destitución temprana de un CEO está estrechamente vinculada a su desempeño, pero esta relación se debilita en el caso de los sucesores de CEO interinos. 

La salida de un CEO interino influye en cómo los consejos evalúan y responden al desempeño del sucesor permanente

“En comparación con los sucesores de los CEO permanentes, quienes llegan después de un CEO interino tienen muchas menos probabilidades de sufrir una destitución temprana relacionada con su desempeño”, señala Langan. En la práctica, las reglas habituales de rendición de cuentas parecen relajarse. 

Aunque el CEO interino intente ejercer un papel neutral y meramente gestor, su legado parece extenderse más allá de su salida, influyendo en la forma en que el consejo valora y reacciona ante el rendimiento del nuevo CEO permanente. 

¿Por qué los consejos se contienen? 

El estudio trata de explicar por qué los consejos suelen mostrarse lentos a la hora de destituir a un CEO con dificultades cuando este ha sucedido a un liderazgo interino. Una posible explicación es que despedir a otro CEO podría dañar aún más a la empresa, especialmente tras un periodo de inestabilidad. Otra, de carácter más personal, es que los consejeros duden en actuar porque reemplazar a un CEO al que apoyaron implica reconocer una mala decisión. Una tercera hipótesis apunta a la estructura de propiedad: los consejeros con una mayor participación accionarial podrían ser especialmente cautelosos, por temor a que un nuevo cambio en la cúpula perjudique al negocio. 

Los consejos temen que cambios rápidos en el liderazgo dañen el valor de la empresa más que mantener a un CEO insatisfactorio

Los resultados son claros. Los consejos se contienen principalmente por preocupación por la empresa, no para proteger su propia reputación. De hecho, los consejeros con mayor participación accionarial son aún más reacios a destituir de forma temprana a un CEO posterior a un periodo interino. Esto sugiere que su foco está en preservar el valor de la compañía, no en eludir responsabilidades. Destituir a otro CEO poco después de una etapa interina puede inquietar a los inversores y transmitir la imagen de una inestabilidad más profunda, incluso cuando el desempeño del CEO es decepcionante. 

La idea de que los consejos actúan por puro interés personal no se sostiene. Los hallazgos indican que temen que un nuevo cambio rápido en el liderazgo cause más daño que mantener a un CEO con resultados insatisfactorios. 

Tal vez los consejos tengan razones para dudar 

Esta cautela podría estar justificada. El estudio revela que la destitución temprana de los CEO que suceden a líderes interinos suele ir acompañada de reacciones negativas del mercado. Los inversores interpretan un nuevo cambio en la dirección como una señal de que existen problemas estructurales más profundos en la empresa, más allá de las capacidades de un solo directivo. 

Empresas como Yahoo!, WeWork o Twitter han experimentado cambios reiterados en su liderazgo, lo que ha contribuido al desgaste de los inversores y a la confusión interna. Los nuevos líderes prometían estabilidad y crecimiento, pero sus llegadas a menudo coincidieron con caídas en el valor de mercado. 

En conjunto, muchos consejeros prefieren jugar a largo plazo: aceptar un desempeño mediocre del CEO en el corto plazo para evitar aumentar la incertidumbre y erosionar la confianza de los inversores. En definitiva, mantener a un CEO con bajo rendimiento tras un periodo interino es una decisión de equilibrio, orientada a estabilizar la trayectoria de la empresa con el tiempo. 

Lo que pueden aprender consejos e inversores 

La investigación pone de manifiesto que los periodos interinos pueden tener efectos duraderos. Los consejos deberían reflexionar cuidadosamente antes de nombrar a un CEO interino y asumir que esta decisión condicionará no solo la etapa transitoria, sino también la forma en que se evaluará al siguiente líder permanente. Como señaló Andrew McKenna, expresidente de McDonald’s, “los CEO interinos nunca son la mejor opción. Es como comprar algo a prueba”. 

Por su parte, los inversores no deberían dar por hecho que un CEO permanente nombrado tras un periodo interino será destituido rápidamente si no cumple con las expectativas. 

A medida que la volatilidad en el liderazgo aumenta en distintos sectores, es probable que los consejos recurran con mayor frecuencia a los CEO interinos. Esto plantea cuestiones clave para el gobierno corporativo. ¿Deberían las empresas invertir más en planes de sucesión sólidos para evitar por completo las etapas interinas? ¿O aceptar que el liderazgo interino se está convirtiendo en un rasgo estructural de la empresa moderna, cuyas consecuencias deben gestionarse más que evitarse?