'Boomers' y 'millennials' en un mismo equipo: del conflicto a la oportunidad

“Ok, boomer.” Estas dos palabras, convertidas en meme, fueron tendencia entre los más jóvenes en 2019. Eran la respuesta de miles de jóvenes y adolescentes a comentarios de personas de más edad que criticaban a las generaciones más jóvenes por su actitud ante la vida y las culpaban de las dificultades a que debían hacer frente como colectivo. La expresión llegó a utilizarse incluso en el Parlamento neozelandés.

Más allá de los debates de internet y los memes, la expresión “Ok, boomer” resume el hartazgo con que las generaciones más jóvenes reciben los consejos o las lecciones de personas de otras generaciones, por considerarlos fruto de una época pasada y poco adecuados para un mundo muy diferente del de su juventud. Además, este conflicto intergeneracional se ve agravado en Occidente por una situación económica, social y medioambiental muy distinta de la que vivieron las generaciones anteriores.

Por su parte, las generaciones nacidas durante la segunda mitad del siglo XX tienen problemas para comprender las motivaciones y las inquietudes de los más jóvenes. Esta distancia en la forma de afrontar la vida se ha acentuado con el impacto que las nuevas tecnologías están teniendo en nuestra vida cotidiana, especialmente en el entorno laboral.

Las empresas han sido, de hecho, uno de los puntos de encuentro y de conflicto de estas generaciones, y su gestión se ha convertido en uno de los retos a que deben enfrentarse las organizaciones con el fin de aprovechar al máximo el talento de sus equipos.

Este reto ha sido objeto de debate en la última sesión del ciclo “Connecting through the workplace”, organizado por el Instituto de Innovación Social de Esade y por ISS España, que ha reunido a diversos expertos para analizar las implicaciones de que cuatro e incluso cinco generaciones compartan un mismo lugar de trabajo, con los retos y las oportunidades que ello supone.

En 2050, los adultos de más de 60 años serán el 22 % de la población, el doble que ahora. De hecho, las personas de entre 55 y 64 ya representan el 64 % de la fuerza laboral en los países de la OCDE. Este envejecimiento de la población, acompañado inevitablemente de una prórroga de la edad de jubilación, cambiará progresivamente el mercado laboral, que simultáneamente irá incorporando a las nuevas generaciones, como la generación Z, y consolidará la presencia de las precedentes, como es el caso de los millennials, que en 2025 representarán el 75 % de la fuerza laboral en todo el mundo.

Para los expertos que participaron en el webinar “Conexión con las personas: gestionando el talento intergeneracional”, gestionar una fuerza laboral multigeneracional con éxito requiere diseñar unas estrategias de gestión de la diversidad generacional que fomenten la cultura de la diversidad y unas políticas de aprendizaje y acceso al conocimiento.

Políticas de aprendizaje y acceso al conocimiento

La aceleración masiva del progreso tecnológico y la transformación digital convierten en un imperativo el aprendizaje y la formación a lo largo de la vida. El contexto de cambio continuo en el ámbito laboral implica que los empleados deberán reinventarse varias veces a lo largo de su vida profesional. Y ello sucederá independientemente de la edad que tengan, aunque será importante adaptarse a las necesidades de cada trabajador.

“En un entorno como el actual, tenemos que cambiar. Y el error ha sido pensar que la misma formación nos iba a servir para una persona de la generación X y para un nuevo graduado. Esto es un error, porque sus percepciones y expectativas son distintas. En el entorno actual, un baby boomer está pensando en conservar su empleo, mientras que un miembro de la generación X quiere ser jefe, y los de la generación Y y Z quieren cambiar el mundo”, apunta José Luis Risco, director de Recursos Humanos de EY Spain.

En realidad, todos podemos enfrentarnos a lo que queramos si tenemos la formación adecuada

Sin embargo, aunque es importante adaptar la formación a cada perfil, no es la panacea, ya que segmentar a los colectivos de trabajo por edades es incurrir en una simplificación excesiva. Por ello, Claudio Hernández, director de Aprendizaje y Desarrollo de ISS Facility Services Spain, señala que “la clave de toda gestión y comunicación es encontrar un punto de encuentro. Hay que hallar un punto en común entre los diferentes grupos y desde allí empezar a crecer”.

Mercedes Valcárcel, directora general de la fundación Generation Spain, coincide en la necesidad de liberarse de prejuicios en cuanto a las capacidades. “El éxito de estas realidades viene determinado no solo por la formación tecnológica, sino también por la competencial, y por una cierta flexibilidad con respecto a nuestros propios prejuicios culturales sobre qué puede hacer quién. En realidad, todos podemos enfrentarnos a lo que queramos si tenemos la formación adecuada.”

Gestión de la diversidad generacional

El mayor desafío a que se enfrentan los profesionales de recursos humanos de cualquier organización es ajustar las expectativas y cohesionar a los equipos, sea cual sea su edad, evitando estereotipos y segmentaciones por generación.

Un buen ejemplo de que los estereotipos pueden ser limitadores y contraproducentes es ver cómo las personas de más edad, consideradas más reacias a la tecnología, se han ido adaptando al teletrabajo y a las herramientas digitales. En esta crisis, los trabajadores de todas las edades se han convertido en expertos en trabajo virtual.

“Debemos darnos cuenta de que no hay una generación más buena que otra, sino valorar lo que tienen las demás generaciones y que falta en la tuya, y así crear un equipo sólido. La principal oportunidad consiste en sacar lo mejor de cada generación y crear un equipo mixto de alto rendimiento”, apunta Claudio Hernández.

Debemos darnos cuenta de que no hay una generación más buena que otra, sino valorar lo que tienen las demás generaciones y que falta en la tuya, y así crear un equipo sólido

La diversidad intergeneracional es una gran oportunidad para que los equipos de trabajo sean no solo más innovadores, sino también más efectivos. Según algunos estudios recientes, las empresas con una diversidad superior a la media en sus equipos de gestión reportan unos ingresos por innovación un 19 % superiores a los de las empresas con una diversidad inferior a la media y hasta un 30 % más de capacidad para detectar y reducir los riesgos comerciales y reputacionales.

“Para que las organizaciones sepan aprovechar las oportunidades que presenta el entorno intergeneracional, es necesario construir puentes, mantener un clima que facilite el aprendizaje continuo, crear confianza entre las distintas generaciones y liderar con propósito y con criterios de inclusividad y diversidad”, concluye Sonia Ruiz, investigadora del Instituto de Innovación Social de Esade.