Capital, trabajo y talento
Este artículo forma parte del ciclo de EsadeGeo sobre dinámicas transformadoras
La “guerra del talento” es una expresión que se ha utilizado ampliamente durante más de veinte años –y que se ha exagerado mucho describiéndola como una “megatendencia”. La gestión del talento no tiene una definición consistente: en ocasiones, se refiere en general a las estrategias de contratación competitiva, desarrollo y retención de los empleados; otras veces se centra más en los empleos intensivos en conocimiento. Pero existe una importante dinámica en juego que afecta a organizaciones de todo tipo y que cada vez es más complicada, por la extensión de las aplicaciones de la inteligencia artificial (IA).
La relación y las fronteras entre el capital y el trabajo ha sido objeto de atención desde hace mucho tiempo –por motivos sociales, políticos y económicos– y recientemente ha formado parte de los análisis sobre desigualdad. La relación y los solapamientos entre el trabajo y el talento, en cambio, no han sido objeto de tanta atención explícita, pero vale la pena analizarlos, debido a las consecuencias de la polarización de los mercados de trabajo sobre la desigualdad, así como al impacto de la creciente adopción de las aplicaciones de IA.
La relación (o la “lucha”, en términos marxistas) entre el trabajo y el capital fue un elemento central del capitalismo industrial que caracterizó gran parte de los siglos xix y xx.
La relación (o la “lucha”, en términos marxistas) entre el trabajo y el capital fue un elemento central del capitalismo industrial que caracterizó gran parte de los siglos xix y xx. Las décadas más recientes han sido denominadas, en paralelo, como un período de “capitalismo de gestión” (managerial capitalism) o, utilizando una semántica distinta, como un período caracterizado por la importancia creciente de la economía del conocimiento.
La participación del trabajo en la renta nacional (PIB) es el indicador más común para ver cómo ha evolucionado esta relación –pese a que plantea numerosos problemas de medición y comparabilidad (incluyendo el papel de los propietarios de pequeños negocios y de los trabajadores autónomos), que han merecido la atención de los académicos. Un resumen muy simple de la mayoría de las investigaciones realizadas al respecto sería que la participación del trabajo en muchos países se ha mantenido bastante estable desde la II Guerra Mundial y parece que se ha reducido a partir de los años noventa –aunque con subidas y bajadas cíclicas–, como se ilustra con el ejemplo de los países del G7. Pero un análisis más detallado de esta aparente disminución de la participación del trabajo en los Estados Unidos ha puesto en tela de juicio si realmente ha sido un descenso significativo, o bien los datos utilizados en dichos estudios estaba influidos por mediciones que no reflejan adecuadamente la composición de los ingresos laborales –especialmente el componente laboral de las rentas de los pequeños negocios.
Los datos de la OCDE indican que se ha registrado una reducción de la participación del trabajo de un 2-3% de media en sus países miembros durante el período 1995-2017 –pese a que este porcentaje oculta diferencias significativas entre los distintos países (por ejemplo, Australia, Corea, Estados Unidos, Japón y Polonia registran descensos importantes, mientras en Francia, en el Reino Unido y en Suecia se producen subidas). Otros estudios recientes (en especial, el trabajo de T. Piketty) también han mostrado cómo la participación del capital ha aumentado a escala internacional –y se han centrado en las consecuencias de esta tendencia sobre la desigualdad.
Los actuales indicios de reactivación económica, a medida que numerosos países se van recuperando de los confinamientos de la pandemia decretados en 2020 y 2021, pueden provocar un repunte de la participación del trabajo debido a las presiones salariales. En definitiva, parece que no es en la relación trabajo-capital donde deben encontrarse los principales desarrollos actuales, y que los cambios más importantes se están produciendo dentro del trabajo en sí.
Los niveles de capacitación son un factor importante de diferenciación, pero cada vez lo es más también el grado en que determinadas tareas pueden ser reemplazadas por la automatización y las aplicaciones de la IA.
Una distinción relevante que debemos hacer es entre el talento (altamente capacitado y muy solicitado) y otros trabajos, aunque la frontera entre ambos es muy vaga. Los niveles de capacitación son un factor importante de diferenciación, pero cada vez lo es más también el grado en que determinadas tareas (y las competencias relacionadas con ellas) pueden ser reemplazadas por la automatización y las aplicaciones de la IA. Ello puede afectar la relación trabajo-capital, pero puede llegar a afectar aún más la configuración del elemento trabajo y la segmentación (e incluso polarización) del mercado laboral.
Puede verse esta dinámica –y las importantes consecuencias que tiene en términos de segmentación del mercado y de desigualdad– observando la porción de la retribución total de los empleados estadounidenses que va a parar al 10% de hogares más beneficiados por la distribución de ingresos y la que recibe el 50% menos beneficiado. En 1980, la distancia entre ambos colectivos era solo de 3 puntos porcentuales (el 24% para el 10% más beneficiado y el 21% para el 50% menos beneficiado), pero fue aumentando progresivamente y en 2019 alcanzó los 23 puntos porcentuales (el 10% más beneficiado recibió el 36% de la retribución total de los empleados, mientras el 50% menos beneficiado, solo el 13%).
Tradicionalmente, en la lucha entre capital y trabajo, el capital ha tenido ventaja cuando la principal fuente de valor de la mayoría de las empresas eran los activos que poseían y controlaban. Es el caso, por ejemplo, de las máquinas y las cadenas de montaje, que tienen una localización física, o de otros elementos, como la marcas o la fórmula de una bebida, por ejemplo. La amenaza de automatización que se cierne sobre las tareas rutinarias ha presionado los salarios a la baja, aunque la situación varía enormemente entre países, en función del crecimiento demográfico, de los índices de participación laboral, de la actividad de los sindicatos, de la disponibilidad de capital o de otros factores. En los Estados Unidos, por ejemplo, el resultado se ha traducido en un estancamiento de los sueldos de los trabajadores menos cualificados.
Atraer a empleados con aptitudes relevantes y averiguar la mejor manera de aprovechar sus aportaciones se convierte en una fuente esencial de ventaja competitiva.
Por contra, dentro del sector creciente de las actividades que constituyen lo que suele denominarse la economía del conocimiento, el poder relativo del trabajo/talento y del capital son diferentes. En las empresas de alta tecnología, en las finanzas y en muchos servicios profesionales que venden productos y servicios tangibles e intangibles con importantes componentes de conocimiento, los activos duros importan menos que las personas cualificadas y de talento. Atraer a empleados con aptitudes relevantes y averiguar la mejor manera de aprovechar sus aportaciones se convierte en una fuente esencial de ventaja competitiva.
Con frecuencia, abunda el capital, pero escasea el talento. En última instancia, es el talento de calidad el factor que determina una mayor remuneración –ya se trate de los CEO de las grandes corporaciones o de los jugadores de las ligas de fútbol europeas. Pero también Silicon Valley, Wall Street y las firmas “premium” de consultoría de gestión ofrecen numerosos ejemplos, acaso menos extremos, de esta clase creciente de empleados con sueldos muy elevados. El boom reciente de las SPAC o empresas con un propósito especial de compra (special purpose acquisition companies) puede verse como una manifestación de esta dinámica –en un doble sentido. Por un lado, los altos niveles de remuneración de los promotores de las SPAC vienen a reconocer un supuesto talento a la hora de identificar oportunidades y, por otro, los objetivos de adquisición para las SPAC pretenden ser emprendedores con talento e innovadores de productos, servicios o procesos.
Los sueldos estancados o que crecen poco en los trabajos rutinarios y poco cualificados forman parte de la historia de las disparidades de remuneración de los empleados dentro de las plantillas, pero el principal factor impulsor de esta disparidad (y también la razón por la cual la participación del trabajo no ha caído significativamente) es la habilidad de los componentes con más talento de las plantillas por conseguir niveles cada vez más altos de remuneración. La escasez de talento es, naturalmente, el tema de los discursos de la “guerra del talento”, y no sorprende que se haya traducido en una mejor remuneración para trabajadores que presentan determinadas competencias –ya sean de gestión, de dominio de la alta tecnología o de ambas…, pero también para los tipos creativos o de “renacimiento”.
Sin embargo, la historia no acaba aquí. Algunas de estas personas con talento y las empresas que han descubierto cómo atraerlas, retenerlas y desplegar todo su potencial con éxito también están ayudando a crear, a través de aplicaciones de IA, la próxima oleada que va a sacudir el mercado de trabajo –y que va a afectar, en cierto modo, a casi todos los tipos de trabajo.
La IA está redefiniendo las demandas de talento, con un triple efecto: determinados tipos de trabajos/tareas basados en el conocimiento resultan superfluos con la IA; se requiere cada vez más experiencia en desarrollo y aplicaciones de IA, y se cotizará especialmente al alza el talento que sepa combinar los ámbitos digital y real (digital-real twining), utilizando la IA para lograr que los roles ya existentes resulten más efectivos.
Los efectos de la IA todavía están por ver y hay bastante incertidumbre sobre cómo y cuándo van a manifestarse. Hasta el momento, la IA está sustituyendo a los humanos en un subgrupo de tareas, pero también está generando demanda de nuevas actividades y, en general, todavía no tiene consecuencias apreciables en el conjunto del mercado laboral. La IA es una tecnología muy distinta de otros tipos de automatización y, precisamente porque se conoce tan poco de la IA, incluso menos que de otros tipos de automatización, su impacto y sus repercusiones parecen mucho más inciertos. Es probable que afecte a numerosos empleos y los que se vean afectados seguramente incidirán en una parte muy distinta de las plantillas que los tipos anteriores de automatización, de modo que la IA puede repercutir perfectamente en algunas actividades que hoy parece que requieren talento de alto nivel. Así pues, queda por ver si, cómo y cuándo la IA va a transformar –e, incluso, a amenazar– estos puestos de trabajo; sus consecuencias diferirán según los sectores y no se producirán de una forma fácilmente predictible.
Gestionar la relación entre capital y talento para obtener una ventaja competitiva será un reto importante para muchas empresas.
Gestionar la relación entre capital y talento para obtener una ventaja competitiva será un reto importante para muchas empresas. Ello no se debe tanto a una guerra por hacerse con el escaso talento disponible, sino más bien porque el desempeño dependerá cada vez más de una integración fluida del talento con la IA (que sigue implicando también una integración más eficiente entre el trabajo en general y la automatización). En vez del paradigma tradicional de que el trabajo sigue al capital, para muchas actividades el nuevo paradigma de éxito implicará que el capital sigue al talento, incluyendo algunos aspectos relacionados con el estilo de vida que se han configurado a partir de la experiencia de la pandemia, siempre que las empresas se mantengan pragmáticamente alerta ante la IA y se organicen para hallar, de forma dinámica, las combinaciones de gestión del talento y aplicaciones de IA más apropiadas para seguir siendo competitivas.