Claves para la gestión y desarrollo del talento en las ONG

La gestión del talento se ha convertido en un tema clave para organizaciones de todo tipo, especialmente tras el impacto de la pandemia y los cambios que supusieron en el entorno laboral la digitalización y el teletrabajo. Encuestas realizadas a empleados de todo el mundo ponen de manifiesto que tienen mayores expectativas sobre sus puestos de trabajo y, sin embargo, presentan menores niveles de compromiso y retención.  

Los trabajadores hoy en día esperan más de las organizaciones para las que trabajan: un ambiente laboral positivo y dónde se tenga en cuenta el bienestar global del empleado, oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional, lugares diversos e inclusivos, más flexibilidad y, además, un trabajo con sentido y propósito. El foco se sitúa ahora, por tanto, en la experiencia del empleado. 

El tercer sector no es ajeno a estas cuestiones. Y, aunque la mayoría de organizaciones tiene claro que sus equipos son su mejor activo, muy pocas están prestando la suficiente atención a este ámbito. Por ejemplo, según los resultados de la encuesta realizada en el marco del Programa Esade-PwC de Liderazgo Social en 2023, solo un 13% de las ONG participantes cuentan con una estrategia o un plan formal de gestión del talento para los próximos meses o años.  

Los retos del tercer sector 

Uno de los principales desafíos en este sentido es el foco en la misión y el “hacer”, poner en marcha proyectos e iniciativas, que deja poco tiempo para el apoyo y desarrollo de personas y equipos. A este desafío podemos sumar otros retos específicos del sector y que hacen que la gestión del talento sea una asignatura pendiente para muchas organizaciones: 

• Una de las principales dificultades que enfrenta el tercer sector es la escasez de recursos financieros, lo cual se traduce en niveles salariales usualmente inferiores a los del sector privado e, incluso, el sector público. Ello implica considerables limitaciones para atraer y retener talento cualificado, especialmente ciertos perfiles como pueden ser los tecnológicos.  
• Por otra parte, la naturaleza altruista del trabajo en el tercer sector no siempre se traduce en altos niveles de compromiso a largo plazo. Los empleados pueden sentirse desmotivados si no ven resultados tangibles, si la carga de trabajo es excesiva o si existen pocas oportunidades de desarrollo profesional y personal. 
• Además, muchas ONG operan en condiciones difíciles, por ejemplo en zonas rurales y remotas de países en vías de desarrollo, o bien con unos recursos muy limitados. Esto hace que sea un desafío contratar y retener a las personas con la actitud y la motivación adecuadas, por lo cual es importante tener en cuenta los sacrificios que están haciendo a diario para poder cumplir con los objetivos de la organización. 
• Por otro lado, las ONG suelen tener equipos pequeños y empleados multifuncionales. Esto significa que los profesionales deben estar dispuestos a asumir una amplia variedad de roles y responsabilidades. La gestión efectiva del talento implica identificar habilidades versátiles y fomentar la formación continua para satisfacer las cambiantes necesidades organizativas. 
• Dado que el tercer sector se centra en la creación de impacto social, medir y cuantificar ese impacto puede ser desafiante. La gestión del talento se complica cuando no se pueden establecer indicadores claros de éxito, lo que dificulta la evaluación del rendimiento y la asignación efectiva de recursos. 

Estrategias para la gestión del talento 

Sin embargo, a pesar de los innegables desafíos que enfrentan las ONG en la gestión del talento, no podemos olvidar que tienen una oportunidad única ante sí. Y es que el tercer sector está mejor posicionado que el sector corporativo en muchos de los aspectos clave en la experiencia del empleado como la misión y propósito de la organización, la flexibilidad y facilidades de teletrabajo, los ambientes laborales más cooperativos y positivos, los proyectos desafiantes y motivadores y los estilos de liderazgo más horizontales y compartidos.  

Por ello, el sector necesita más que nunca construir una propuesta de valor que lo posicione como deseable para desarrollar una trayectoria profesional, demostrando todo lo que puede ofrecer: misión y más. Algunas de las estrategias para una gestión del talento exitosa en el tercer sector incluyen: 

• Fortalecer nuestra marca para atraer al mejor talento posible. A pesar de los recursos limitados, las ONG pueden destacar sus valores y misión para atraer a individuos comprometidos con su causa. Construir una marca empleadora sólida que resalte el impacto social y proporcione un sentido de propósito puede ser un elemento diferenciador crucial. 
• Destacar en nuestro sistema de retribución, los incentivos no financieros que ofrecemos. Dado que las restricciones presupuestarias a menudo limitan la capacidad de ofrecer salarios competitivos, las organizaciones pueden centrarse en proporcionar incentivos no financieros, como pueden ser oportunidades de desarrollo profesional, programas de mentoría, flexibilidad laboral y un ambiente de trabajo colaborativo y enriquecedor. 
• Ampliar nuestro pool de talento, prestando atención tanto al talento interno como externo. El objetivo es gestionar ecosistemas de talento, entendidos como una estructura integrada por actores interdependientes, de dentro y de fuera de la organización, que trabajan para alcanzar unos objetivos tanto individuales como colectivos. 
• Atender no solo a la experiencia, sino también al potencial de los posibles candidatos, así como a su encaje cultural. Los procesos de evaluación ya no deben centrarse tanto en los currículos de las posibles incorporaciones, sino atender también otros aspectos, como la pasión, las competencias o la capacidad de aprendizaje y de adaptación. 
• Fortalecer nuestros programas de aprendizaje y desarrollo. La gestión del talento debe incluir la identificación de habilidades críticas y la implementación de programas de formación para fortalecerlas. La formación continua no solo beneficia a los equipos, sino que también mejora la capacidad de la organización para abordar desafíos complejos. 
• Construir una cultura organizacional positiva y que integre valores clave como la diversidad, los principios feministas, la agilidad y adaptabilidad y la cooperación. Fomentar una cultura organizacional positiva es esencial para la retención del talento. Las organizaciones deben promover un entorno inclusivo que valore la diversidad, ofrezca oportunidades para el crecimiento y celebre los logros individuales y colectivos. 
• Mejorar nuestros sistemas de medición de impacto y evaluación del desempeño. Aunque medir el impacto social puede ser complejo, las organizaciones del tercer sector deben esforzarse por establecer indicadores de éxito y evaluar regularmente el desempeño de los empleados. La retroalimentación constructiva y la adaptación continua son fundamentales para mejorar la eficacia organizacional. 

En conclusión, la gestión del talento en el tercer sector presenta desafíos únicos que requieren enfoques creativos y adaptativos. La gestión efectiva del talento en el tercer sector no solo beneficia a las organizaciones, sino que también fortalece su capacidad para abordar los problemas sociales más apremiantes.