Para que haya diversidad en las empresas no hay que hablar sino actuar

Cuando el movimiento Black Lives Matter copó la atención de los principales medios en 2013, las empresas prometieron ‘hacerlo mejor’ y se plantearon qué podían hacer para mejorar la diversidad. A muchas de ellas se les acusó de ser hipócritas y querer aprovechar una oportunidad de darse a conocer: “Si las vidas de las personas negras importan a las marcas, ¿por qué no están en sus consejos de administración?”, es la pregunta que lanzó la revista Marketing Week. 

En 2017, el Reino Unido aprobó una enmienda de su Ley de Igualdad de 2010 por la que se obligaba a las empresas de más de 250 empleados a publicar información sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres en el seno de las mismas. Los resultados que, como era de esperar, revelaron que las mujeres ganaban mucho menos que sus compañeros homólogos masculinos de forma habitual, fueron objeto de atención en todo el mundo y dieron pie a más declaraciones azarosas y promesas de mejorar. 

Dar pequeños pasos para avanzar en un largo viaje  

Pero a pesar de que ya llevamos 10 años escuchando promesas, todavía queda mucho camino por recorrer.  

En junio de 2023, Deloitte y la Alliance for Board Diversity publicaron su séptimo informe Missing Pieces, en el que se evalúa la diversidad de género, racial y étnica de los directores de las empresas más grandes e importantes de Estados Unidos.  

El informe muestra que los hombres blancos ocupan más de la mitad de los puestos de los consejos de administración de las empresas de la lista Fortune 500, aunque se han registrado algunos aumentos graduales en mujeres y personas de grupos raciales y étnicos subrepresentados.  

En el comunicado de prensa que acompañaba al informe, Carey Oven, socio director nacional del Center for Board Effectiveness de Deloitte LLP comentó: “Las conclusiones del informe de este año muestran que gradualmente se han ido dando pasos en la dirección correcta pero, a este ritmo, los principales consejos de administración de las empresas estadounidenses podrían no representar a la población del país hasta el año 2060.”  

“No se trata solo de que incorporar la diversidad y la inclusión en los consejos de administración sea lo correcto”, añadió. “Sino de que es un imperativo empresarial que genera una amplia confianza de las partes interesadas que, en definitiva, puede redundar en unos mejores resultados empresariales.” 

Mantener el statu quo 

Sophie van Gool es exalumna del MBA de Esade y fundadora de Moonshot Diversity and Inclusion, cuyo fin es a asesorar y formar a empresas en estrategias y políticas de diversidad e inclusión. Creó su empresa en Estocolmo cuando se dio cuenta de que era una de las dos únicas mujeres socias de un destacado grupo mundial de consultoría en una oficina de 23 socios varones. 

“Estaba confusa porque Holanda, de donde soy y donde estaba situada la oficina, es un país bastante igualitario, y en la escuela y en la universidad había muchas mujeres con talento: eran las que sacaban mejores notas y aquellas cuyas voces se oían más en clase”, explica Sophie.  

“Cuando empecé a trabajar me desconcertó ver esto. Así que pregunté a mis jefes y compañeros: ‘¿Por qué no hay más mujeres?’ Y me dijeron cosas como: ‘Es muy complicado, y queremos cambiarlo, sí.’ Así que decidí hacer algo.” 

Antes de empezar su MBA en Esade, Sophie empezó a investigar sobre el tema y descubrió que muchas empresas estaban más preocupadas por cumplir las cuotas que por que hubiera realmente un cambio. 

“Muchas empresas se concentran en conseguir que haya un porcentaje de mujeres y un porcentaje de personas de color entre sus empleados”, dice. “Pero luego se olvidan de algunos aspectos de la inclusión. Así que lo que suele pasar es que, después de uno o dos años, esas personas siguen siendo diferentes de la mayoría, no se sienten cómodas y se van. Entonces todo el mundo dice: ‘¿Ves? Es muy difícil.’ Y eso no hace más que confirmar sus ideas y que nada cambie.” 

Hay que crear entornos positivos 

Eugenia Bieto es consejera independiente de Endesa, presidenta de la Coordinadora Catalana de Fundaciones y tesorera del Círculo del Liceo. Fue directora general de la Fundación Esade entre 2011 y 2018, así como fundadora del Entrepreneurship Center de Esade.  

Bieto está de acuerdo con van Gool en que las empresas deben hacer un seguimiento proactivo de las iniciativas de diversidad y crear entornos positivos para que funcionen. 

“La igualdad es algo en lo que el máximo directivo de la empresa ha de creer”, afirma. “Si el máximo directivo se lo cree, es más fácil que las políticas de igualdad se implementen en acciones concretas. En las empresas que están dirigidas por mujeres, estos planes se implementan y se convierten en realidad.” 

“Hay una evolución positiva, pero sigue quedando mucho camino por recorrer hasta que las mujeres pasen a ser el 40% de los miembros del consejo de administración y de los puestos directivos sénior. Principalmente porque hay un tema de barreras culturales en las empresas y sesgos inconscientes.” 

Las cuotas funcionan 

Según Bieto, los consejos de administración no serán verdaderamente diversos hasta que representen fielmente la composición de la sociedad. “Y es en este sentido en el que la legislación y las cuotas pueden ayudar”, afirma. 

“En los últimos 8 años ha habido un avance, un avance muy claro y se ha producido muchas veces por cuestiones regulatorias”, explica. “Además de las presiones regulatorias, hay presiones socioecónomicas: la sociedad y las grandes instituciones se están moviendo en esta dirección. Los inversores institucionales están empezando a colocar el tema de la diversidad casi en la misma medida que colocan los temas medioambientales, como un criterio para apoyar las decisiones de las grandes empresas.” 

“Los consejos de administración pueden ayudar a acelerar el proceso predicando con el ejemplo y también diciéndolo, informando de los hitos en igualdad a toda la empresa para que sepan que la igualdad es importante para su presidente.”. “La complejidad en el mundo de la empresa para un directivo siempre es un reto pero, por otro lado, también es algo divertido.”  

 
“Me gusta decir que el consejo de administración debería representar un poco la misma diversidad que hay en la sociedad. No olvidemos que el consejo de administración está probando estrategias de producto, estrategias de mercado, decidiendo si internacionalizarse o no, si lanzar una nueva unidad de negocio, etc.” 

Cuando hay diversidad se obtienen mejores resultados 

Los hechos respaldan lo que Bieto asevera: aumentar la diversidad en los consejos de administración y en los equipos de alta dirección no es solo un ejercicio para hacer un lavado de imagen rápido de la marca o cumplir las cuotas con el fin de mejorar los perfiles públicos. Mejorar la diversidad se traduce en mejores resultados empresariales. 

Un informe elaborado por Diligent y el Centro de Gobierno Corporativo (CGC) de Esade (publicado en español) comparó los resultados de 5295 empresas de 50 países con la actividad y composición de sus consejos de administración. Se concluyó que las empresas que tenían una mayor diversidad en sus consejos de administración obtuvieron mejores resultados en cuanto a sostenibilidad medioambiental y social. 

“Este informe pone de manifiesto que hay que alejarse lo más posible de los modelos tradicionales que se identifican con la uniformidad en la composición del consejo ‘male, pale and stale’ (en inglés, masculino, pálido y rancio)”, afirmó Mario Lara, director del Centro de Gobierno Corporativo de Esade. 

“La diversidad de los miembros en el consejo de administración, especialmente en cuanto a género, edad, nacionalidad y experiencia, aporta valor y está asociada a mejores resultados no financieros y de sostenibilidad medioambiental y social.”  

Obtener mejores resultados económicos no debería ser el motor de cambio que impulse la motivación de mejorar la diversidad. Pero si el hecho de implementar mejores políticas también permite obtener más beneficios, las empresas que todavía no están actuando en este sentido se quedan sin excusas para no hacerlo.