¿Es la “Gran Renuncia” un Gran Mito?

La “Gran Renuncia” o “Big Quit” es un fenómeno tan grande que es el tema central de uno de los éxitos pop del verano. En Break My Soul, la superestrella Beyoncé anuncia que ha dejado su trabajo para encontrar un nuevo camino, después de haber trabajado tan duro que no puede dormir por la noche.

En la canción, la multimillonaria casada con un multimillonario anima a la gente a aliviar su rabia y estrés liberándose a sí mismos de su trabajo. Y las cifras de puestos vacantes sugieren que eso es exactamente lo que la gente está haciendo.

Según Eurostat, la oficina de estadística de la Comisión Europea, las cifras de ofertas laborales de la Unión Europea en el primer trimestre de 2022 son las más altas de los últimos veinte años.

Las cifras ofrecidas en la web de Eurostat revelan que, en el primer trimestre de 2022, el 2,9% de todos los puestos de trabajo de la Unión Europea fueron vacantes, frente al 1,6% prepandémico (dato del segundo trimestre de 2020).

En EEUU, las vacantes laborales se mantienen en cifras récord. La tasa de abandono alcanzó un 3% - 4,5 millones de americanos – en mayo del 2020, y se mantiene en un 2,8%. Actualmente hay un 1,9% de ofertas laborales por cada persona desempleada en el país norteamericano.

Pero, ¿qué está provocando este éxodo masivo?

¿Es momento de cambio?

Silvia Forés, presidenta del Forum de Recursos Humanos en Foment del Treball y experta en gestión de talento, comentó a Esade que la pandemia ha hecho que la gente reevalúe sus prioridades.

Según dice, “La pandemia ha hecho que la gente reflexione sobre si están trabajando en el lugar adecuado y si están siguiendo su mejor camino profesional. Algunos han sufrido crisis vocacionales y han decidido cambiar radicalmente de sector, de trabajo e incluso de estilo de vida”.

“Escuchamos mensajes que nos empujan a cambiar, como por ejemplo “Mejor cambiar y equivocarse que no cambiar y sentir que has fracasado”. Frases como esta son repetidas por los gurús para empujar a las personas a salir de su zona de confort. Nos sentimos arrastrados por el sentimiento de “¿Qué me estoy perdiendo”?”

Todo está en la mente

Según Carlos Royo, profesor del Departamento de Gestión de Talento y Organizaciones de Esade y autor del libro Fundamentos del desarrollo directivo, la respuesta podría ser más científica.

“Las personas nos movemos por motivaciones externas, internas y transcendentales”, explica. “Las motivaciones externas obedecen a un condicionamiento social, normalmente ligadas a qué esperan los otros de ti, pero también a los objetivos externos que te marcas tú mismo, como conseguir un trabajo mejor. Las motivaciones internas buscan descubrir aquello que nos genera satisfacción vital, por ejemplo, dar lo mejor de ti en el trabajo. Estas motivaciones están relacionadas con necesidades y valores personales. Finalmente, las motivaciones transcendentales tienen que ver con la búsqueda de un propósito.”

“Cuando abordamos un cambio lleno de estrés, prisas y urgencia activamos una parte de nuestro cerebro que se halla en el Sistema Nervioso Simpático: son los denominados atractores emocionales negativos, que disparan la adrenalina y el cortisol. Estas hormonas están diseñadas para pasar a la acción, para proteger de las amenazas y para tomar soluciones rápidas.

Sin embargo, cuando estamos en un periodo de reflexión sobre nuestra vida y queremos orientar cambios más profundos y duraderos, debemos activar el Sistema Nervioso Parasimpático, encargado entre otras cosas de generar esperanza, inspiración y una visión a largo plazo a través, entre otras, de la serotonina o la oxitocina.”

¿La desaceleración forzosa de nuestra vida diaria provocada por la pandemia se ha traducido en una activación masiva del sistema parasimpático y una nueva perspectiva a largo plazo de nuestras prioridades?

Desigualdad económica

Para las mujeres – para las madres en particular – es más probable que el cierre de las escuelas por la pandemia y el trabajo remoto las forzara a suspender su “actividad económica.”

“En EEUU, las madres han tenido más probabilidades de quedarse sin trabajo o abandonarlo, y más probabilidades que los padres de pasar a la “inactividad económica”, afirman Claudia Hupkau y Pablo García-Guzmán en un informe de Esade.

“El cierre de las escuelas y las guarderías ha significado un incremento sustancial de la carga relativa al cuidado de los niños para las familias, y ésta ha sido sostenida de forma desproporcional por las mujeres, muchas veces a expensas de su tiempo de trabajo.”

Más que ser liberadas de las obligaciones del trabajo diario, muchas de las mujeres que han dejado su trabajo están simplemente reemplazándolo por un trabajo doméstico no remunerado.

Según Hupkau y García-Guzmán, “Ante la ausencia de guarderías y de una educación adecuada y asequible, las mujeres se vieron más avocadas a dejar de ser mano de obra, para poder asumir las necesidades de cuidado añadidas que implicaba tener los niños en casa.”

“Los roles de género tradicionales, ya presentes antes de la pandemia, parecen haberse reforzado y pueden tener implicaciones a largo plazo en la desigualdad entre madres y padres en los lugares de trabajo y en el hogar.”

Marcando el camino

Hupkau y García-Guzmán sugieren que las políticas orientadas a incrementar la disponibilidad para el cuidado de los niños y un aprovechamiento equitativo del permiso parental pueden romper el ciclo de la desigualdad.

Y, como afirma Carlos Royo, los líderes y directivos juegan un papel fundamental cuando cubran las vacantes para asegurar un equipo equilibrado.

“Hoy en día las compañías tienen una mezcla de diferentes generaciones y, por tanto, valores”, explica. “Según la Encuesta de Población Activa, el 19% de los trabajadores son de la generación baby boom (nacidos entre 1946 y 1964), el 45% son generación X (1965-1980), el 31% son millenials (1981-1997) y el 5% generación Z (1998 hacia delante). Así pues, ¿cómo puedes saber qué motiva a cada generación y ofrecer soluciones personalizadas?

Todo esto requiere diferentes tipos de líder. De otra forma, las empresas acabarán siendo desaprovechadas. Los líderes deben conocerse a sí mismos para poder conocer las necesidades de las personas con las que trabaja. No es una cuestión de motivarles sino de preparar el terreno para que se motiven ellos mismos”.