La mitad de las directivas no ve que los planes de igualdad estén funcionando

En la última década la sociedad ha progresado en igualdad de género. Pese a todo, a menudo estos avances se diluyen al poner el foco en los altos cargos, especialmente en el mundo de la empresa. Actualmente, el 83,9% de las directivas percibe que se da un trato desigual a favor del hombre, mientras que casi la mitad creen que los planes de igualdad no están teniendo el efecto esperado para corregir esta situación. 

Son los resultados que arroja el Esade Gender Monitor de 2023, elaborado por su directora, Eugenia Bieto, y la directora académica en programas de Gender Balance, Patricia Cauqui. En el estudio, realizado en España, han sido encuestadas 1000 mujeres directivas cuyo perfil mayoritario era de entre 40 y 59 años, con 2 o más hijos y trabajando por cuenta ajena en empresas de más de 250 empleados.  

A día de hoy, el 76,5% de las empresas en las que trabajan las consultadas dispone de un Plan de Igualdad. Sin embargo, casi la mitad de encuestadas (el 44,2%) no ha percibido ningún cambio desde que se aplicara en su empresa. Cabe recordar que los planes de igualdad, instaurados por decreto ley de 2019, empezaron a ser obligatorios para las empresas de más de 50 empleados desde marzo de 2022. Puesto que la encuesta fue realizada pocos meses después de la obligatoriedad (entre enero y febrero de 2023), las autoras del informe confían en que los planes de igualdad generarán cambios en el futuro. 

Las autoras del informe confían en que los planes de igualdad generen cambios en el futuro

En conjunto, este informe tiene lugar en un contexto muy distinto al de la primera edición de 2016. En aquel momento el 90% de las encuestadas trabajaba presencialmente mientras que, a día de hoy, el 76% se acoge a una fórmula híbrida. La combinación de trabajo presencial y remoto, largamente demandada para favorecer la conciliación y la igualdad, ha sido precipitada en los últimos años debido a la pandemia.  

En estos 7 años también ha dado un vuelco la percepción sobre esta problemática. Si en 2016 el 65% de encuestadas afirmaba que en su empresa el equilibrio de género se consideraba un “problema” que tienen las mujeres o “una moda”, ahora este porcentaje ha descendido hasta el 23%.  

Otro aspecto que se ha transformado es el apoyo a las cuotas de género. Hace pocos años, 8 de cada 10 estaban en contra. Hoy las tornas han cambiado y 6 de cada 10 se posicionan a favor. Se trata de una de las conclusiones más relevantes, puesto que la mitad de encuestadas reconoce haber cambiado su opinión sobre este asunto.  

Solo 1 de cada 5 CEO son mujeres 

El 41,5% de las encuestadas considera que, aunque queda mucho por hacer, su empresa se encuentra por encima de la media en igualdad de género, un porcentaje que aumenta significativamente, hasta el 71,2%, en las compañías lideradas por una mujer. Ahora bien, tan solo 1 de cada 5 empresas que han participado en el Esade Gender Monitor tienen a una mujer como CEO.  

En este sentido, el informe identifica las principales barreras que las directivas enfrentan en su carrera profesional. La más frecuente son los sesgos inconscientes (44,7%), seguidos por la dificultad para equilibrar vida profesional, personal y familiar (29,6%) y la falta de reconocimiento en las tareas realizadas (23,2%). Tan solo tres de cada diez afirman no haber encontrado ninguna barrera a su desarrollo. 

La igualdad, diversidad e inclusión no calarán en la organización sin un sostenido compromiso desde las altas esferas

Una cuestión clave es la falta de implicación de la alta dirección de las empresas en materia de igualdad. En general, tan solo en el 17,9% de los casos encontramos a un perfil CEO implicado, porcentaje que aumenta hasta el 30,5% en los casos en que la CEO es una mujer. “La igualdad, diversidad e inclusión parten de un profundo cambio cultural que no calará a lo largo de la organización sin un decisivo y sostenido compromiso desde las altas esferas”, advierten Bieto y Cauqui, que ya hicieron el mismo llamamiento en informes anteriores.  

¿Motivos para la igualdad? 

Pese a que el 76% de empresas cuenten con un Plan de Igualdad, tan solo el 11,3% de encuestadas creen que su organización persiga una ventaja competitiva con las medidas de equilibrio de género. Las autoras del informe destacan este dato “a pesar de las múltiples investigaciones que apoyan los beneficios de contar con mujeres en todos los niveles de la organización”.  

Pese a que la ventaja competitiva puntúa bajo, atraer o retener talento es el motivo más señalado (49,5%), seguido de la aplicación de la cultura y valores de la empresa (44,52%). Ahora bien, los siguientes motivos señalados son el mero cumplimiento del marco legal y normativo (42,52%) o una estrategia de pinkwashing para mejorar la imagen pública de la compañía (42,52%). 

Aumento insuficiente de las redes de apoyo 

Una de las carencias más señaladas a la hora de alcanzar puestos de alta responsabilidad es la falta de redes informales, profesionales y personales de apoyo; así lo indica el 64,6% de encuestadas. Aun así, existe una tendencia al alza de mujeres que dedican tiempo a esta actividad (aunque menos del que querrían) que pasa del 58,7% en 2020 al 86,6% en 2022. Al mismo tiempo, descienden del 19,1% al 10,6% las que lo consideran parte de su trabajo y desarrollo. En torno a dos de cada tres afirman no tener tiempo para tejer redes de apoyo a causa de un exceso de obligaciones personales.  

Existe una tendencia al alza de mujeres que dedican tiempo a crear redes de apoyo

¿Y con quién construyen esta red? Principalmente con otras mujeres profesionales en situación similar a la suya (77%), seguido de personas ajenas a su empresa bien conectadas con el mundo de los negocios y de personas que trabajan junto a ellas (62%).  

Asociaciones, el agente mejor valorado 

En materia de igualdad, existe una importante brecha entre la implicación esperada por parte de algunos agentes sociales y la implicación finalmente percibida. En una escala del 1 al 10, las encuestadas esperan una implicación del 9,15 por parte de empresas y gobierno; sin embargo, a la hora de la verdad, les otorgan una puntuación de 5,4 y 5,6 respectivamente. Los sindicatos salen peor parados: si bien las expectativas se sitúan en un 8,59, los resultados arrojan un 4,28.  

Por el contrario, las asociaciones de mujeres profesionales son el agente social mejor valorado, con unas expectativas de 9,33 y un resultado de 8,13. Se suma el hecho de que la mitad de las encuestadas colabora con una o más asociaciones u organismos que defienden la igualdad de oportunidades para la mujer. 

Confianza en las nuevas generaciones 

Si bien no hay ninguna confianza en que las nuevas generaciones vayan a encontrar un mundo con igualdad real de oportunidades (tan solo el 5,8% lo cree así), la opinión sobre sus capacidades y sensibilidades es muy favorable.  

La mayoría creen que las futuras generaciones tienen mayor confianza, determinación y conocimiento

En concreto, las encuestadas creen que las mujeres de menos de 30 años tienen mayor nivel de confianza en su propio potencial (64,5%), menor tolerancia a la desigualdad (74,5%), mayor determinación para equilibrar su vida profesional, personal y familiar (84,3%), mayor conocimiento sobre sus derechos (76,8%), mayor exigencia a la empresa en materia de igualdad (89,6%) y más activismo relacionado con la igualdad de género (70,3%). 

Normalizar, mejor que obligar 

A pesar de que el giro a favor de las cuotas obligatorias es patente, el cambio más deseado es la normalización de lo que una persona puede hacer, independientemente de su género. La medida más votada en una escala del 1 al 10 es la visibilidad de referentes femeninos en los medios de comunicación y en el ámbito cultural que ayuden a instalar en la sociedad una nueva visión de la mujer y sus capacidades (8,57), seguida de las que abogan por la normalización de los cuidados en el ámbito privado por parte de ambos miembros de la pareja (8,47).