Medidas laborales frente a la pandemia

Con la finalidad de reducir las posibilidades de contagio y el avance de la pandemia, se han adoptado medidas de paralización de la actividad económica, restricciones en la movilidad de las personas y confinamiento de la población, que generan importantes consecuencias económicas y laborales.

En este contexto, desde el Gobierno se han adoptado múltiples medidas urgentes y extraordinarias, creando un ordenamiento jurídico-laboral paralelo, con la finalidad de proteger a las personas durante esta situación de crisis sanitaria.

En concreto, es necesario destacar 10 de las medidas más importantes adoptadas estas últimas semanas.

1. Una de las primeras preocupaciones del Covid-19, desde un punto de vista laboral, es la prevención de riesgos laborales, que se mantiene al orden del día en la actualidad por el plan de desescalada aprobado por el Consejo de Ministros de 28 de abril de 2020

En el contexto de la crisis sanitaria, el Ministerio de Sanidad ha adoptado distintos procedimientos de actuación en esta materia.

En concreto, se requiere extremar la actuación en materia de seguridad y salud laboral respecto de aquellas personas que continúan trabajando de forma presencial. Las empresas están obligadas a…

• Reforzar las medidas de higiene personal y limpieza del lugar de trabajo.
• Garantizar una distancia de seguridad mínima de dos metros entre personas.
• Proporcionar equipos de protección individual, tales como mascarillas, guantes o gel desinfectante.
• Ordenar la retirada de la persona que presente síntomas compatibles con Covid-19 y todas aquellas con las que haya mantenido contacto estrecho.
• O, incluso, paralizar la actividad en el caso que no fuera posible garantizar la seguridad y salud de las demás.

En el contexto de la reanudación progresiva de la actividad productiva, las empresas tienen la obligación de adoptar un plan específico de seguridad y/o protocolo organizativo en atención a las exigencias de la Orden SND/388/2020.

Poca atención ha recibido, no obstante, la prevención de riesgos laborales de las personas en régimen de teletrabajo, en muchas ocasiones con medios técnicos y organizativos inadecuados. 

2. Efectivamente, el teletrabajo es una medida clave en el contexto del Covid-19. 

El Real Decreto-Ley 8/2020 establece el carácter preferente del trabajo a distancia como fórmula para mantener el empleo. En concreto, se establece que cuando sea técnica y razonablemente posible y el esfuerzo de adaptación resulte proporcionado, la empresa deberá optar por el teletrabajo con carácter preferente a otras medidas como la suspensión de contratos.

Cuando el trabajo a distancia sea posible, la empresa debe optar por el teletrabajo con carácter preferente

Por tanto, cuando el trabajo a distancia sea posible y cuando en términos de costes para la empresa no sea desproporcionado, la empresa tiene la obligación de adaptar la prestación de servicios para realizarla en régimen de teletrabajo.

3. Entre las medidas laboral adoptadas por el Gobierno como consecuencia del Covid-19 existen también medidas de conciliación para garantizar la atención a las responsabilidades de cuidado de las personas con menores o familiares dependientes a cargo.

En concreto, se han reconocido dos derechos especiales de conciliación:

1. Derecho de adaptación de la jornada que permite a la persona solicitar cualquier alteración o ajuste en la distribución del tiempo de trabajo o condiciones laborales. Se amplían, por tanto, las posibilidades de la famosa “jornada a la carta” introducida hace poco más de un año.
   
   Las personas tienen derecho de proponer la adaptación de la jornada que mejor se ajuste a sus necesidades de conciliación; sin embargo, este derecho de adaptación de jornada no se configura como un derecho individual en el sentido que la persona pueda determinar unilateralmente dicha adaptación. Como establece el Real Decreto-Ley 8/2020, en la concreción de la adaptación de la jornada será necesario atender a las necesidades de conciliación de la persona y a las necesidades organizativas y productivas de la empresa.
2. Derecho especial de reducción de jornada, que permite la reducción de jornada hasta el 100 %. Según la regulación ordinaria, las personas tienen derecho a reducir la jornada hasta la mitad. En el contexto del Covid-19 y como consecuencia del cierre de las escuelas, se permite que la reducción de jornada alcance hasta el 100 %.
   
   Sin embargo, es importante recordar que la reducción de jornada supone una reducción proporcional del salario y que las personas que reducen su jornada por responsabilidades familiares no tienen acceso a la prestación por desempleo.
   
   Desde mi punto de vista, resulta criticable que no se haya adoptado una prestación pública especial para las personas que se ven obligadas a reducir su jornada como consecuencia directa del Covid-19. Es cierto que las familias con dos progenitores que teletrabajen probablemente pueden hacer turnos en el cuidado de los hijos o hijas y continuar con el trabajo. Sin embargo, no es cierto que esto sea factible para las familias monoparentales o las familias en que uno o, incluso, los dos progenitores trabajan presencialmente en servicios esenciales.
   
   En este punto, creo que existe una carencia importante en las medidas laborales adoptadas, que, por cierto, tiene una perspectiva de género muy importante.

Existe una carencia importante en las medidas laborales adoptadas

La vigencia de estos dos derechos especiales de conciliación, así como el carácter preferente del teletrabajo, es hasta tres meses después del fin del estado de alarma. Sin embargo, es razonable pensar en una prórroga de estas medidas en caso de confirmarse la información sobre el retraso del inicio del curso escolar.

4. Con la finalidad de reducir más la movilidad de las personas para evitar contagios, el Gobierno endureció el confinamiento a partir del lunes 30 de marzo. 

En este punto, es esencial mencionar el permiso retribuido obligatorio recuperable introducido por el Real Decreto-Ley 10/2020 (publicado en el BOE con nocturnidad a pocos minutos de su entrada en vigor). 

Todas las personas que trabajan por cuenta ajena en empresas o entidades que realizan actividades no esenciales tenían la obligación de acogerse al permiso retribuido recuperable entre los días 30 de marzo y el 9 de abril. Durante este periodo, las personas no tenían obligación de trabajar, si bien continuaban cobrando el salario. Por tanto, la empresa mantuvo la obligación de retribuir a estas personas.

No obstante, estas horas de trabajo cobradas, pero no realizadas se podrán recuperar desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma y hasta el 31 de diciembre de 2020. Mediante negociación entre la empresa y la representación legal de la plantilla o, en ausencia de pacto, decisión unilateral de la empresa, se determinará la forma de recuperación de estas horas. 

En todo caso, en la recuperación de estas horas, se deberán respetar los límites de los descansos diarios y semanales, un preaviso mínimo de cinco días o los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar de las personas trabajadoras.

Existen personas que trabajan por cuenta propia a las que estas medidas no aplican

5. El carácter preferente del teletrabajo y el permiso retribuido recuperable fueron introducidos como medidas para reducir la movilidad de las personas, pero, a la vez, mantener el empleo. Es decir, garantizar que las personas pudieran continuar cobrando su salario durante el periodo de confinamiento.

No obstante, resulta evidente que existen empresas y personas que trabajan por cuenta propia a las que estas medidas no aplican, por cuanto tuvieron que paralizar la actividad como consecuencia de la declaración del estado de alarma el 14 de marzo o por los efectos de la pandemia.

Por este motivo, el Gobierno ha adoptado una regulación específica para los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) con la finalidad de permitir el ajuste temporal de plantillas de forma ágil y rápida.

Los ERTE permiten a las empresas suspender los contratos o reducir la jornada de las personas contratadas con carácter temporal en supuestos de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Así, por ejemplo, un restaurante que se vio obligado a cerrar como consecuencia de la declaración del estado de alarma puede tramitar un ERTE por fuerza mayor. O, por poner otro ejemplo, una empresa dedicada a la venta de ropa por internet podría tramitar un ERTE por causas productivas si sufriera una reducción en la demanda de sus productos como consecuencia de la situación de confinamiento.

Respecto las empresas que tramiten un ERTE por fuerza mayor se reconoce una exención a la cotización a la Seguridad Social, del 100 % respecto de aquellas empresas que tengan menos de 50 personas contratadas o del 75 % para las empresas que tienen más. 

6. Para garantizar el carácter temporal de las suspensiones de contratos, se establece un compromiso de mantenimiento del empleo. Es decir, las empresas que se acojan a un ERTE deberán comprometerse a mantener el empleo durante los seis meses siguientes a la finalización del estado de alarma.

Durante la vigencia del estado de alarma se ha limitado la posibilidad de despedir

Sin embargo, existen muchas dudas interpretativas respecto de este compromiso de mantenimiento del empleo, que seguro marcarán el futuro debate doctrinal y jurisprudencial: 

• ¿A qué empresas resulta de aplicación este compromiso? ¿Solamente a las empresas que hayan tramitado un ERTE por fuerza mayor, como parece derivarse de la exposición de motivos y ha interpretado la Dirección General de Trabajo? ¿O también a las que hayan tramitado un ERTE por causas ETOP por ser también una "medida extraordinaria"?
• ¿A qué personas afecta el compromiso de mantenimiento del empleo? ¿Solamente a las personas afectadas por el ERTE o a cualquier persona contratada en la empresa en el momento de tramitación del ERTE?
• ¿Qué consecuencias tiene el incumplimiento del compromiso de mantenimiento del empleo? ¿Solamente el abono de las cuantías correspondientes a las cuotas exoneradas de la Seguridad Social obtenidas en el ERTE por fuerza mayor? ¿O también el abono de las cuantías correspondientes a las prestaciones por desempleo abonadas a las personas trabajadoras? ¿Y puede suponer la ilegalidad de los eventuales despidos?

7. Es más, durante la vigencia del estado de alarma se ha limitado la posibilidad de despedir. La fuerza mayor o las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción no se consideran causas legales de despido. Por tanto, los despidos producidos por estas causas desde el 28 de marzo, que entró en vigor el Real Decreto-Ley 9/2020, y durante el estado de alarma serían ilegales.

La fuerza mayor o las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción no se consideran causas legales de despido

8. Es necesario destacar la regulación en materia de protección por desempleo que se ha adoptado para proteger a aquellas personas que se han quedado temporalmente sin trabajo como consecuencia del Covid-19. En este sentido, se reconoce:

• Prestación por desempleo a las personas afectadas por un ERTE, aunque no cumplan con el periodo mínimo de cotización y sin afectar a prestaciones futuras.
• Subsidio extraordinario por falta de actividad de las personas empleadas del hogar familiar que hayan dejado de prestar servicios con motivo de la crisis sanitaria.
• Prestación por desempleo a artistas en espectáculos públicos que, como consecuencia de la crisis sanitaria del Covid-19, no puedan continuar realizando la actividad laboral y no hayan sido afectadas por un ERTE.
• Prestación por desempleo a las personas cuya relación laboral se ha extinguido durante el período de prueba a instancia de la empresa, desde el día 9 de marzo de 2020 y durante la vigencia del estado de alarma, con independencia de la causa por la que se hubiera extinguido la relación laboral anterior.
• Prestación por desempleo a las personas que hayan causado baja voluntaria a partir del día 1 de marzo de 2020 y durante la vigencia del estado de alarma, por tener un compromiso firme de suscripción de un contrato laboral por parte de otra empresa, si esta hubiera desistido del mismo como consecuencia de la crisis derivada del Covid-19.

Si bien se ha reforzado la protección por desempleo, es importante destacar que la cuantía de estas prestaciones implica que las personas beneficiarias ven reducidos sus ingresos mensuales significativamente.

• La cuantía de estas prestaciones es del 70 % de la base reguladora.
• Y la cuantía máxima de la prestación por desempleo es de 1.098€ o de 950€ respecto el subsidio extraordinario para las personas empleadas del hogar familiar. 

9. Respecto las personas con contrato temporal, se han adoptado dos medidas que merecen ser destacadas:

1. Respecto aquellas personas con contrato temporal afectadas por un ERTE, se establece la interrupción de la duración del contrato temporal. De tal manera que el tiempo de duración del ERTE no computa como tiempo de contrato y, por tanto, finalizado el ERTE mantendrán el derecho de continuar trabajando por el tiempo restante.
2. Se reconoce un subsidio de desempleo excepcional por fin de contrato temporal. Aquellas personas cuyo contrato temporal se extinga durante el tiempo de estado de alarma tienen derecho a este subsidio de desempleo excepcional equivalente a 430€.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que para acceder a este subsidio se requiere que el contrato temporal haya tenido una duración mínima de dos meses. Y en este punto, hay que recordar que la duración media de los contratos temporales es de poco más de 50 días y que más del 40 % de los contratos temporales tienen una duración inferior a un mes. Por tanto, es una protección no accesible para muchas personas contratadas de forma temporal.

Para acceder al subsidio excepcional se requiere que el contrato temporal haya tenido una duración mínima de dos meses

10. Finalmente, entre las medidas laborales adoptadas frente al Covid-19, se incluyen medidas dirigidas a la protección de las personas trabajadoras por cuenta propia, entre las que destacan las siguientes

• Prestación extraordinaria por cese de actividad a las personas que trabajan por cuenta propia que estén afectadas por la suspensión de actividades en virtud del Real Decreto 463/2020 que declara el estado de alarma o hayan sufrido una reducción de la facturación del mes anterior al que se solicita la prestación de mínimo el 75 %.
• Se exime del cumplimiento de un periodo mínimo de cotización y durante la percepción de la prestación no existirá obligación de cotización, si bien el tiempo de percepción de la prestación se entenderá como cotizado y no afectará a prestaciones futuras. La prestación extraordinaria por cese de actividad es equivalente al 70 % de la base reguladora por la que cotice la persona autónoma y se reconoce hasta el último día del mes en que finalice el estado de alarma
• Moratoria de la cotización a la Seguridad Social durante seis meses, sin interés, a las empresas y personas trabajadoras por cuenta propia incluidas en cualquier Régimen de la Seguridad Social que lo soliciten y cuya actividad, no suspendida por la declaración del estado de alarma, esté incluida en la Orden ISM/371/2020, de 24 de abril.

Sin perjuicio de todas estas medidas adoptadas, la crisis sanitaria del Covid-19 ha tenido un impacto importante en el mercado de trabajo.

• Como consecuencia de la declaración del estado de alarma, el número de personas afiliadas a la Seguridad Social se redujo en 834.000, la peor pérdida de ocupación en 15 días de la historia.
• El número de personas en situación de paro incrementó en el mes de marzo hasta más de 300.000 personas.
• Y más de tres millones personas han sido afectadas por un ERTE.

Además, la crisis sanitaria está evidenciando los efectos devastadores que tiene la temporalidad, precariedad e irregularidad.

• La pérdida de puestos de trabajo ha afectado mayoritariamente a las personas con contratos temporales. España se sitúa en segunda posición en el ranking europeo de temporalidad, con más del 26 % de las personas asalariadas contratadas de forma temporal.
• Las medidas de protección por desempleo adoptadas no protegen a aquellas personas en situación irregular, sin acceso a protección social alguna.
• Y la generalización del falso trabajo autónomo –también en el marco de plataformas digitales– excluye a estas personas de protección laboral básica, como medidas de prevención de riesgos laborales.

El futuro económico y laboral post crisis sanitaria es incierto y, seguramente, será desigual para las empresas. Mientras que algunas podrán retomar la actividad el día siguiente de la finalización del estado de alarma, es probable que otras tengan que hacer ajustes importantes.

Por tanto, es necesario empezar a pensar, negociar y acordar ya medidas laborales para garantizar el empleo post coronavirus. 

• Es necesario adoptar medidas para garantizar la ocupación y protección social adecuada.
• Pero sin perder de vista la necesidad (la urgente necesidad) de reducir la temporalidad, regularizar el falso trabajo autónomo, el trabajo irregular y mejorar las condiciones de trabajo.
• Porque de esto depende crear empleo estable, justo y de calidad.