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14 recomendaciones para gestionar el cambio en su empresa

Los cambios en las organizaciones son inevitables, pero no son una utopía. El 70% de los intentos de cambio fracasan. Una de las razones detrás de este fracaso es la visión tradicional que muchas empresas todavía tienen del cambio, entendido como algo que puede planificarse.

Por Jaap Boonstra & Francisco Loscos

La realidad demuestra que esta percepción del cambio planificado ya no encaja con los desafíos actuales de las organizaciones. Pero existe una alternativa.

El cambio planificado se basa en una estrategia de cambio organizativo que se desarrolló a lo largo del siglo pasado. En aquella época, el mundo era complejo, pero comprensible, y el cambio planificado contribuyó a materializar cambios en las organizaciones. 

El cambio era como un viaje perfectamente planificado, con un destino e itinerario fijados de antemano.

En un mundo dinámico en el que todo cambia constantemente, la continuidad de patrones previsibles convive con la aparición repentina de cambios inesperados. En este entorno, el cambio planificado ya no tiene cabida.

En un mundo dinámico en el que todo cambia constantemente el cambio planificado ya no tiene cabida

La estrategia de cambio en el mundo actual tiene que basarse en un proceso continuo de observación, adaptación y aprendizaje. 

Los cambios son, en cierto modo, como una ruta de senderismo desconocida en la que los participantes tienen que desarrollar confianza mutua para poder hacer frente a la incertidumbre y a acontecimientos inesperados. 

Las organizaciones están familiarizadas con el lenguaje del cambio racional y planificado. Hablan de diagnósticos, grupos de interés, estrategias e intervenciones. 

El lenguaje conforma nuestros pensamientos y guía nuestras acciones. Pero para aplicar con éxito el cambio organizativo en entornos dinámicos es necesario adquirir un nuevo lenguaje que altere el modo en que percibimos el cambio organizativo. Un nuevo lenguaje que dé forma a los cambios en un mundo dinámico y se base en la percepción del cambio como un juego colaborativo.

El cambio planificado ya no tiene cabida en un mundo dinámico: tiene que dar paso al cambio basado en la metáfora del juego. 

14 recomendaciones para dominar el cambio en un mundo dinámico:

Percepción obsoleta del cambio
(cambio planificado)
Recomendaciones para dominar el cambio
(metáfora del juego)
Entorno empresarial
Tener en cuenta las fuerzas motrices en el entorno de una organización para analizar la competitividad y crear una ventaja competitiva.
Campo de juego
Tener en cuenta los múltiples desarrollos y dinámicas socioeconómicas en el entorno de una organización que estimulan el cambio.
Grupos de interés
Concentrarse en los grupos de interés que pueden afectar a, o que se ven afectados por, los logros de los objetivos de la organización.
Jugadores
Concentrarse en todos los grupos y personas que interactúan con los miembros de la organización y que podrían contribuir a un futuro deseable.
Diagnóstico de problemas
Diagnosticar problemas en una situación conocida basándose en los datos disponibles y en instrumentos de evaluación organizativa demostrados.
Dinámica del juego
Dar sentido a un entorno dinámico, identificando conjuntamente eventos por descubrir, y cambiar los patrones de juego en el marco de la organización.
Cambio
Enfocar el cambio como una visita programada y organizada, con objetivos claros, siguiendo un plan previo y una ruta fijada.
Juego
Ver el cambio como una aventura en la que los participantes colaboran conjuntamente, obtienen nuevas experiencias y aprenden de ellas.
Estrategia de cambio
Ejecutar una estrategia de cambio planificada y racional, dirigida por los altos cargos y vinculada al diagnóstico de problemas y la implementación de soluciones.
Conceptos de juego
Combinar diferentes estrategias de cambio que ayuden a los distintos actores a contribuir a la innovación y a mejorar su propio contexto de trabajo.
Proyectos de cambio
Centrarse en un proyecto o programa que busque soluciones claras y se base en los datos, las finanzas, las personas, los recursos y los resultados.
Colaboración
Centrarse en el cambio emergente basado en las interacciones durante el proceso de cambio para generar experiencias y aprendizajes colectivos.
Planificación y control
Gestionar las actividades en curso a partir de unos cronogramas claros, una estricta planificación y plazos críticos, con sistemas y procedimientos para comprobar los avances.
Dinamismo e impulso
Buscar el ritmo adecuado y el mejor momento para aprovechar las fuerzas positivas y seguir adelante en el proceso de cambio.
Intervenciones
Implementar las acciones de los gestores del cambio para orientar un proceso de cambio en la dirección deseada y superar la resistencia.
Visión y ejecución 
Esbozar una visión y la manera de llevarla a cabo con los participantes a pesar de la incertidumbre y el caos.
Plan de intervención
Agrupar las intervenciones planificadas en un plan coherente de cambio e intervención impulsado por gerentes y agentes del cambio.
Interacción y aprendizaje
Adquirir experiencia y aprender de ella a través de la interacción para mejorar la calidad del juego de todos los participantes.
Resistencia
Adoptar respuestas defensivas (políticas o psicológicas) al cambio, que deben ser reconocidas y eliminadas.
Compromiso
Expresar la implicación y preocupación de las personas que participan en el cambio y merecen recibir una atención especial.
Consultores
Los consultores son vistos como los expertos que ayudan a las organizaciones a resolver problemas, crear valor, maximizar el crecimiento y mejorar el rendimiento empresarial.
Compañerismo
Apreciar a los demás participantes con mentalidad colaborativa que ofrecen su contribución para mejorar los procesos de cambio y obtener resultados positivos.
Cómo cambiar
Capacitar a las personas para que aprendan a cambiar por medio de profesionales expertos en la enseñanza y respaldar el cambio para materializar los resultados esperados.
Vivir el cambio
Compartir las experiencias adquiridas en el proceso de cambio con el resto de personas implicadas en el proceso de cambio para reflexionar, aprender y mejorar.
Resultados
Centrarse únicamente en objetivos específicos, cuantificables, aceptables, realistas y sujetos a plazos (SMART, por sus siglas en inglés) que deben alcanzarse.
Experiencia
Centrarse en el impacto de las organizaciones y en las posibilidades de aprender de la experiencia colectiva para mejorar continuamente.
Homo economicus
Percibir a los seres humanos como seres económicos, aplicando argumentos racionales e interesarse únicamente en el cambio si pueden sacar provecho de él.
Homo ludens
Percibir a los humanos como personas que disfrutan de la experiencia, se sienten satisfechos en el proceso de cambio con los demás, aprenden de ello y son felices así.

Percibir el cambio a través de la metáfora del juego aporta perspectiva, flexibilidad, optimismo, implicación y pluralidad en todos los sentidos.

Si tuviera que reflexionar sobre sus experiencias como ser humano y líder del cambio, ¿en qué lenguaje preferiría expresarse? ¿Está dispuesto a cambiar para activar la metáfora del juego?

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