¿Puede la autenticidad obstaculizar el progreso profesional?

¿Es “sé tú mismo” siempre el mejor consejo? Según un estudio, el contexto social es fundamental para las consecuencias de comportarse con autenticidad. Si quieres ser tú mismo en el trabajo, debes tener en cuenta ciertas cosas.

Laura Guillén

“Sé tú mismo y te irá bien”. Seguro que a casi todo el mundo le han dado este consejo antes de hacer una entrevista de trabajo. 

La autenticidad es una cualidad cada vez más cotizada en el mundo empresarial, pero no es, ni mucho menos, algo nuevo. Durante siglos, algunos filósofos como Aristóteles, Sartre, Kierkegaard o Heidegger han debatido sobre las ventajas de la autenticidad y se han mostrado de acuerdo en que es importante.  

Hoy en día, cuando se trata de cubrir posibles puestos, encajar en la cultura empresarial es uno de los aspectos más importantes tanto para los empresarios como para los empleados. ¿Pero cuándo la autenticidad se convierte en un problema? ¿De qué forma ser tú mismo/a puede ayudarte a tener éxito en el ámbito profesional si tu forma de comportarte o tu sistema de creencias no concuerda con los de tus compañeros, que también se comportan con autenticidad? 

Ser auténticos en el trabajo 

Para responder a esa pregunta, la profesora de Esade, Laura Guillén, junto con Natalia Karelaia (INSEAD) y Hannes Leroy (Erasmus University) llevaron a cabo dos estudios con el objetivo de analizar las consecuencias de la autenticidad en el trabajo. En el primer estudio evaluaron a 352 ingenieros informáticos que trabajaban en proyectos de desarrollo de software en una gran empresa tecnológica multinacional. El segundo se centró en 478 estudiantes licenciados sénior de entre 23 y 27 años, que estaban asignados aleatoriamente a diversos proyectos de consultoría con empresas externas. 

Los resultados, publicados en la revista Human Relations, indicaron que el contexto social es fundamental para entender cuándo se premia comportarse con autenticidad en el trabajo. 

Cuando ser tú mismo no ayuda 

Para los miembros del consejo de administración de Uber, los valores genuinos de su ex CEO, Travis Kalanick, eran tan odiosos que le obligaron a dejar la empresa que él mismo cofundó en su día. Del mismo modo, cuando Carly Fiorina era CEO de HP, se consideró que su autenticidad era demasiado extravagante. También en este caso, los accionistas pensaron que su personalidad no encajaba con la cultura de HP y se vio obligada a dimitir. 

Ser uno mismo en el trabajo no es es la mejor idea si los demás no aprecian cómo eres realmente

Estos dos ejemplos son extremos, y no es posible llegar a CEO de una empresa de éxito mundial fingiendo ser alguien que no eres. No obstante, ser uno mismo no siempre es la mejor idea si en tu contexto laboral los demás no aprecian cómo eres realmente. Es cierto que la autenticidad es importante, pero hay que verla en contexto.  

La afinidad entre las personas y la organización 

La cultura organizativa existe en muchos niveles y consiste en normas de comportamiento, creencias y valores fundamentales. Cuando los empleados se identifican mucho con la cultura organizativa, confían en sus compañeros y es más probable que actúen en sintonía con los intereses colectivos. 

De lo que se deduce que, cuando los empleados se identifican con la organización en la que trabajan, comportarse con autenticidad es coherente con lo que se valora en su lugar de trabajo y es una manifestación patente de lo parecida que es la persona a otros miembros de la organización. Como a la gente le gusta estar rodeada de personas parecidas a ellos, hay menos conflictos y las relaciones están exentas de tensiones y disputas. En este sentido, mediante la reducción de los conflictos, el comportamiento auténtico mejora el rendimiento. 

La autenticidad solo es una ventaja cuando se es afín a la cultura organizacional

En cambio, cuando los empleados no se identifican con sus organizaciones, comportarse con autenticidad provoca conflictos en las relaciones personales, lo que después repercute de forma negativa en el rendimiento. La autenticidad que fomentan los empresarios solo es una ventaja cuando es afín a la cultura de la empresa

Para aquellos empresarios que juzgan importante no desviarse del rumbo marcado por los valores de su organización, esto no necesariamente significa descartar o despedir a los miembros experimentados del equipo que no encajen en los mismos. Si dichos valores son demasiado restrictivos, el grupo de personas que se identificarán con ellos será reducido (sin embargo, las organizaciones de éxito necesitan contar con una gama diversa de opiniones e ideas)

En lugar de señalar a las personas que tienen puntos de vista contrarios, puede resultar más beneficioso incorporar la individualidad y valorar las diferencias. 

La importancia del estatus social 

El segundo estudio realizado por la profesora Guillén y sus colegas se llevó a cabo en un ambiente educativo. Se preguntó a estudiantes licenciados sénior en qué medida se identificaban con los miembros de los equipos con los que trabajaban durante sus proyectos. Por otra parte, los miembros de sus equipos puntuaron a los participantes en aspectos como el nivel de conflicto que presentaban al interactuar, su rendimiento en las tareas y su afabilidad (este último aspecto se refiere a cómo de bien se llevan con los demás para establecer unas relaciones agradables y satisfactorias.)  

El segundo estudio arrojó las mismas conclusiones que el primero: el hecho de que los alumnos que se identificaban mucho con los valores de sus equipos se comportasen con autenticidad se traducía en unos niveles de conflicto más bajos. Los que tenían puntuaciones altas en afabilidad, también tenían niveles de conflicto más bajos y un rendimiento más positivo en las tareas. 

Cuando los roles están menos estructurados, se toleran más las diferencias

Sin embargo, en cuanto a los alumnos que presentaban un comportamiento auténtico que no reflejaba los valores de los miembros de su equipo, esto no afectó apenas al rendimiento. A pesar de que su autenticidad no encajaba con los valores de su lugar de trabajo, esto no trajo consigo ningún tipo de penalización social por parte de sus equipos.  

Los resultados indican que, cuando los roles están menos estructurados y el control del comportamiento de quienes los desempeñan es limitado, se toleran más las diferencias. 

Sé tú mismo (con ciertos límites) 

En el entorno profesional, no es posible considerar de forma independiente la autenticidad y los valores de la organización. El contexto social modera las consecuencias de comportarse con autenticidad en términos de conflictos interpersonales y rendimiento. Ser fiel a tus valores es una ventaja cuando dichos valores coinciden con tu contexto social.  

En el entorno educativo, los adultos más jóvenes de equipos formados recientemente y con roles menos estructurados también se enfrentan a consecuencias menores por mostrar puntos de vista opuestos. En el caso de jóvenes que se identificaban poco con los miembros de sus equipos, comportarse con autenticidad no les supuso ninguna sanción social por parte de sus equipos.  

La diferencia en los resultados de ambos estudios podría deberse a que la socialización más prolongada que se da en el entorno empresarial provoca que la identificación importe más, haciendo que la diferencia respecto a los demás sea más notoria y, por lo tanto, más susceptible de ser penalizada. Además, indica que es posible que las organizaciones tengan un conjunto de valores más limitado o que su gama de comportamientos aceptables sea menor, por lo que es más probable que la “desviación auténtica” sea objeto de sanciones sociales. 

Entonces, ¿es “sé tú mismo/a” un buen consejo? En el caso de los profesionales establecidos, este estudio demuestra que ser uno mismo no es necesariamente la mejor opción. Es posible que los filósofos antiguos y los empresarios de hoy en día estén de acuerdo en la importancia de ser auténticos. Pero, en ocasiones, puede que comportarse con autenticidad no sea la mejor opción en el entorno profesional. 

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