Escoger el liderazgo adecuado: ¿Quién es mejor para mí?

Crear la primera línea de nuestra empresa es una tarea importante, pero compleja y estresante. La calidad del equipo de dirección puede determinar su éxito o fracaso.

Bibiana Jou
Patrik Schulcz

En el mundo tan dinámico de las startups, es esencial encontrar al talento más adecuado, y dar con la persona correcta para llevar el timón puede ser crucial. Muchos grandes fundadores son buenos impulsando proyectos, pero no lo son necesariamente a la hora de ejercer de CEO y puede que necesiten que otra persona tome las riendas. Sin embargo, por muy necesarios que sean los cargos, los nombramientos conllevan siempre un conflicto inevitable y más de una decepción. Cuando una empresa llega a esta encrucijada, parecen desplegarse dos estrategias opuestas: la promoción interna o la externalización del liderazgo.  

Hasta no hace tanto, las empresas solían cubrir la mayoría de las posiciones de un cierto nivel internamente. Sin embargo, en los últimos años este enfoque ha cambiado y muchas posiciones se externalizan, como también el proceso mismo de selección. Mientras que las contrataciones externas pueden aportar nuevas perspectivas, la promoción interna ofrece una serie de ventajas únicas. 

Dar una oportunidad a nuestro equipo

Promocionar a los trabajadores internos fomenta la cultura del talento y los motiva a dar lo mejor de sí mismos, pues perciben que la empresa los valora y los compensa por trabajar duro. Los empleados ven que existe una clara vía de progreso y ello refuerza su compromiso y su fidelidad con la empresa. Además, el hecho de recompensar el mayor rendimiento puede contribuir a motivar el desarrollo de las competencias de los demás empleados y ayudar así a incrementar el pool de talento de la empresa y a reducir la rotación de la plantilla. 

Promocionar a los trabajadores internos fomenta la cultura del talento y los motiva

Además, la promoción interna garantiza una transición suave, puesto que los ya empleados sacan provecho de sus relaciones anteriores con otros colegas y de un mejor conocimiento de los procesos internos de la empresa, lo cual reduce el tiempo de incorporación y su coste (dos aspectos esenciales en cualquier fase de desarrollo de la compañía). 

Invertir en la cultura de la empresa

Otro aspecto importante para tener en cuenta es el grado de conocimiento de los valores y de la misión de la empresa por parte de sus empleados. La cuestión cultural no puede ignorarse en ninguna organización. Si bien algunos candidatos puede que ya tengan las competencias adecuadas y la experiencia necesaria para desempeñar su trabajo, también puede que sean completamente inadecuados para el rol que han de desempeñar si no comparten los valores de la empresa. La promoción interna garantiza que el nuevo líder conoce los principios de la empresa y los apoya, lo cual le capacita mejor para asumir un rol de liderazgo. 

Asimismo, si los valores de la empresa están arraigados en los equipos, el líder puede confiar en las decisiones que tomen sus empleados y en su capacidad para resolver problemas conforme a dichos principios. Ello le permite delegar, otorgando a sus trabajadores más autonomía y la conciencia de su propia eficacia. Los valores compartidos promueven la participación de los empleados, dan consistencia y, en definitiva, simplifican la toma de decisiones a todos los niveles de la empresa. 

Afrontar los conflictos

Con todo, la promoción interna conlleva algunos riesgos potenciales. Antes de ascender a un empleado que ya lleva tiempo en la empresa, puede ser prudente reevaluar sus competencias y su adecuación a la nueva posición. En muchas ocasiones, el hecho de que haya tenido éxito en su rol anterior no implica necesariamente que encaje en una posición que le exija más responsabilidad y requiera unas competencias distintas. Ni siquiera un historial acreditado de éxitos en una posición similar es garantía de que logre el mismo desempeño esta vez. 

Has de dejar ir a los actores inadecuados para mantener a los importantes

Crear una primera línea sólida significa no eludir el conflicto y saber cuándo está bien perder a los actores inadecuados para mantener a los importantes. Relegar o dejar ir a las personas que no hacen bien su trabajo o que no rinden como se esperaba puede ser una sabia decisión que contribuya a evitar problemas futuros que podrían tener un impacto desconocido en la empresa. Aunque la fidelidad es importante, mantener a trabajadores que rinden poco puede incidir negativamente en la percepción de la cultura de promoción de la empresa, y los demás empleados pueden tener la sensación de que no es necesario trabajar duro para mantenerse o prosperar en su carrera profesional.  

El pasto siempre es más verde en casa del vecino...

La contratación externa puede ser un punto de inflexión para aquellas empresas que buscan a nuevos talentos. Al ir más allá de los candidatos internos, la empresa tiene acceso a una gran variedad de talento con habilidades y experiencias muy diversas. La ampliación del pool de candidatos incrementa las posibilidades de hallar al perfil perfecto que se ajuste a las necesidades específicas de la empresa y le ayude a crecer en determinadas áreas. 

La contratación externa puede dar un impulso a nuestra empresa de forma inmediata

Además, las nuevas contrataciones pueden ser un potente motor para la innovación. Sus nuevas perspectivas y sus enfoques inusuales pueden desafiar las condiciones actuales, lo cual es especialmente valioso cuando la empresa busca la innovación y la creatividad. Los contratados externos suelen beneficiarse de una visión outsider que les permite identificar áreas de mejora que los empleados internos, acomodados en sus rutinas, pueden no estar identificando. Sus experiencias previas les proporcionan métodos y soluciones empresariales que pueden integrarse en la empresa y llevarla a alcanzar cotas más altas. 

Impacto inmediato

Más allá de ampliar el volumen de candidatos cualificados, la contratación externa ofrece la ventaja clara que supone tener acceso inmediato a conocimientos y experiencias especializados. Así, mientras que formar a los empleados internos para que se conviertan en expertos en un nuevo campo o mercado puede resultar caro y consumir mucho tiempo, un contratado externo que ya posea las competencias y los conocimientos necesarios puede agilizar mucho este proceso. Además, estos “expertos externos” tienen la ventaja de que entienden los matices de los procesos, una habilidad que suele adquirirse tras años de experiencia y que se traduce en menos errores costosos. Además, pueden ser una valiosa fuente de transferencia de conocimientos a los miembros de los equipos actuales. Pero, para asegurarles el éxito en su nuevo rol, necesitan tener una experiencia integral en su incorporación, lo cual significa explicarles en detalle los procesos específicos de la empresa. 

Con todo, si bien la contratación externa ofrece una gran variedad de talento, también tiene sus inconvenientes. El proceso de incorporación puede consumir mucho tiempo y resultar muy costoso. La publicidad, la contratación y la evaluación de un gran número de candidatos puede poner en tensión los recursos del departamento de recursos humanos. Incluso tras seleccionar al supuesto candidato perfecto (que no siempre será la mejor opción), se requiere un tiempo adicional de incorporación. Los nuevos contratados necesitan aclimatarse a la cultura de la empresa, conocer sus flujos de trabajo y sus herramientas internas. Ello puede provocar un descenso temporal de la productividad. En el peor escenario posible, si el nuevo contratado no resulta una apuesta adecuada, habrá que empezar de nuevo todo el proceso, lo cual supondrá más costes de tiempo y dinero. 

El candidato ideal sobre el papel no siempre es el que encaja mejor en la práctica

Adoptar un enfoque híbrido podría ser la mejor solución, ya que las empresas han de ir evolucionando con el tiempo. Las startups con recursos limitados pueden priorizar la contratación interna para que lograr consolidar su trayectoria. En cambio, las empresas más grandes puede que necesiten unos conocimientos o unas competencias más específicas para posicionarse y crecer en nuevos mercados, con lo cual consideren más estratégica la opción de contratar a externos. 

Consejos para hallar el perfil más adecuado

Tanto si la empresa elige una estrategia como la otra, he aquí algunos consejos que pueden ayudar a elegir al mejor candidato: 

  • Evalúa bien la posición. Proporciona una buena descripción de las competencias y de los conocimientos necesarios para un rol concreto antes de abrir la posición. La transparencia fomenta la sensación de crecimiento y desarrollo, y evita que las promociones parezcan arbitrarias. 
  • Para las posiciones cruciales, considera la posibilidad de asumir un rol interno tú mismo. Ello te permitirá entender personalmente las necesidades y los retos, antes de contratar o promocionar a un líder. 
  • Comprueba las referencias. Ve más allá de las referencias “vistosas” y busca el feedback honesto por parte del candidato. 

Y, recuerda, contratar a la persona adecuada es solo una parte del trabajo. 

  • La microgestión puede resultar útil incluso a nivel ejecutivo. Es importante estar cerca de los nuevos líderes durante su proceso de incorporación, porque así podemos ofrecerles un traspaso detallado y lograr que se sientan más seguros en su nuevo rol más rápidamente. 
  • Comunica y proporciona siempre feedback. Las reuniones individuales son importantes, incluso las que se realizan entre iguales. Comunicar bien las expectativas ayuda a evitar fracasos. 
  • Más allá de la experiencia, identifica el alto potencial. Es posible que el mejor candidato no haya desempeñado esta misma posición antes. Céntrate en su potencial, en sus ganas de recibir formación del nuevo puesto y en su voluntad de aprender. 
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