Nuevas tendencias sobre liderazgo en el siglo XXI

Los desafíos globales de nuestro tiempo requieren una forma holística de liderazgo humanista capaz de combinar el cuidado de las personas, la realidad corporativa y el bien común en un mismo estilo de gestión.

Alberto Núñez
Cristina Giménez Thomsen

En la actualidad, proliferan los artículos y libros sobre la necesidad de un nuevo estilo más humano de liderazgo y gestión. Son escritos tanto por académicos como por profesionales de la prensa financiera más especializada, como el FT (“Business leaders feel pressure to keep their skills up to date” o “Turbulence ahead: new leaders required”); de consultorías estratégicas, como McKinsey (Hubert Joly on unleashing human magic) o BCG (Human-centered leaders are the future of leadership), e incluso de instituciones internacionales, como el Foro Económico Mundial, que insisten en la importancia de la formación a la hora de preparar a los futuros líderes.  

Este cambio de orientación ha sido causado por una gran variedad de factores.  

Por una parte, muchas personas perciben ahora los inconvenientes de un marco mental muy científico, orientado a la eficiencia y que se basaba exclusivamente en los accionistas. Desde este punto de vista, los recursos humanos son más un coste que gestionar que un activo que desarrollar. Así pues, no es ninguna sorpresa que la implicación de los empleados y sus niveles de retención hayan ido bajando en numerosas industrias y sectores. Y, cuando se han encontrado con la denominada “gran dimisión” y con un mercado laboral más precario, muchas empresas han dado la señal de alarma. De pronto, el “viejo” manual de gestión, aún vigente, les parece de pocas miras y cortoplacista.  

Pero este movimiento tiene raíces más profundas. Según algunos autores, ha ocurrido porque “los retos y las crisis (g)lobales, como la degradación del medio ambiente, la desigualdad distributiva y la desconfianza de la sociedad apuntan la necesidad de repensar la estrategia del negocio, así como las teorías y las prácticas de management”. Según otros, es consecuencia de la incertidumbre global y de una policrisis generalizada.  

El talento de los empleados se está convirtiendo en el activo más importante de una empresa

Sin embargo, cabe señalar también que las nuevas tecnologías, como la IA, están reescribiendo las reglas del juego hasta unos extremos desconocidos. Por una parte, el valor de los empleados y de los socios críticos ha aumentado. En efecto, el talento de los empleados se está convirtiendo en el activo más importante de una empresa. Pero, por otra parte, la tecnología y la gestión humana no casan de forma automática. Ciertamente, no somos “luditas”, pero la integración de la tecnología con el factor humano debe hacerse con delicadeza. Si bien son pocas las personas que cuestionen la necesidad de invertir en las últimas tecnologías, a menudo resulta más difícil contratar a nuevo personal o desarrollar un nuevo programa de formación.  

Entonces, se necesitan nuevos estilos de liderazgo y de gestión. 

¿Qué es un liderazgo humanista?

Podemos definir el liderazgo humanista como un tipo de liderazgo caracterizado por “su propósito integral: trata a las personas como individuos holísticos, con múltiples necesidades y motivaciones; procura desarrollar a la vez al líder y a sus seguidores, y, por encima de todo, busca cuidar los intereses de múltiples stakeholders, al tiempo que lucha por lograr el bien común”. En este artículo, no hacemos ninguna distinción entre gestión y liderazgo.  

Con todo, cabe señalar que, aunque no escasean los artículos conceptuales que tratan de la gestión humanista, se requieren formas más prácticas y efectivas de ponerla en práctica. En adelante, enumeramos algunas áreas concretas especialmente importantes relacionadas con su implementación; en segundo lugar, revisamos las principales contribuciones teóricas que se han propuesto hasta el momento, y finalizamos nuestra exposición con algunas conclusiones.  

El liderazgo humanista trata a las personas como individuos holísticos, con múltiples necesidades y motivaciones 

Nuestra investigación ha identificado varias áreas que parecen especialmente importantes para la implementación del liderazgo humanista. Desde 2021, hemos seguido estos debates en la prensa y en las revistas de management que tratan de los retos y las experiencias reales con que se encuentran los directivos cuando intentan gestionar de una forma más humana: 

1. Autoconocimiento

Existe unanimidad en que un líder humanista debe conocerse bien a sí mismo para poder dirigir a los demás. No se trata simplemente de ser inteligente o profesionalmente competente, ni tampoco de realizar el enésimo curso o seminario en materia de liderazgo. Se trata de atender a la voz interior de nuestras fortalezas y nuestras debilidades o contradicciones, y aceptar que no podemos controlarlo ni saberlo todo. Hemos de saber lograr nuestra paz interior y ponerlo en práctica, más que transmitir nuestras frustraciones y conflictos a quienes nos rodean.  

2. Brújula laboral 

El líder humanista sabe hacia dónde va la organización y es capaz de transmitirlo con pasión y convicción a sus colegas. El trabajo es, para mucha gente, la actividad a la cual dedicamos más tiempo en la vida. Y este gran esfuerzo y dedicación deben recompensarse adecuadamente, de modo que valgan la pena. Además, el líder ha de ser capaz de conectar el propósito de cada uno de los miembros de su equipo con el de la organización, y garantizar una alineación entre ellos que sea una fuente destacada de creatividad y compromiso. 

3. Capacidad de generar confianza en el equipo

La confianza se construye combinando varios factores: autonomía, responsabilidad mutua, diálogo constante, delegación y un buen feedback. Los humanos somos seres sumamente responsivos. Ello significa que tendemos a multiplicar lo que no es dado. Por tanto, el ejemplo que da el líder resulta esencial.  

La confianza está muy relacionada con la empatía. La empatía puede medirse por cómo se siente cada uno de los miembros del equipo en el trabajo. Implica comprender los retos personales y colectivos a que se enfrentan los miembros del equipo, e intentar anticiparlos. Ayuda a crear una sensación de seguridad personal, que permite hacer preguntas y obtener respuestas. Algunas personas actúan así de forma intuitiva. Para otras, conocer personalmente a cada uno de los miembros de su equipo y tener buenas capacidades comunicativas es muy importante.  

Todo ello fomenta la cultura del cuidado. Los líderes humanistas cuidan la vida de las personas con quienes trabajan, y conocen y tienen en cuenta sus vidas y circunstancias personales. Cuando el cuidado es real y la confianza es alta, curiosamente se encuentra fácilmente un mecanismo para contrarrestar cualquier inconveniente o circunstancia imprevista que pueda surgir. Y, con frecuencia, se logra algo más que contrarrestar, precisamente por la razón que ya hemos mencionado antes: somos unos seres sumamente responsivos. El cuidado hace referencia a todas las dimensiones de la vida, incluyendo la profesional y la espiritual.  

4. La voluntad de tener impacto

Significa entender que compensa tener más impacto y que la organización puede ejercer un impacto real y relevante en la sociedad. Consiste en inculcar un sentimiento de orgullo sano en la organización y en el equipo, en el sentido de que nuestro trabajo y nuestro compromiso no son en vano, ni se diluirán en acciones que el paso del tiempo demuestre que han sido un mero lavado de cara ecológico (greenwashing).  

Diferentes tipos de liderazgo 

¿De qué modo las teorías actuales integran estos aspectos? Existes distintas teorías del liderazgo que pueden incluirse dentro de la etiqueta de liderazgo humanista, puesto que tienden a enfatizar distintos elementos del credo que defiende la gestión humanista. Todas guardan una cierta conexión entre ellas.  

El liderazgo transformador 

Según Bass y Steidlmeier (1999), el liderazgo transformador se centra principalmente en el individuo y en su capacidad de rendir significativamente más si se da el contexto adecuado de seguridad psicológica, y se garantiza tanto el aprendizaje como la justicia dentro de la organización (Bose y Patnaik, 2015). Este liderazgo se centra en la producción del empleado y en los procesos y las condiciones internos para garantizar el máximo desarrollo y despliegue de todo su potencial individual. Sus puntos débiles son que no prioriza el autoconocimiento, los resultados cualitativos ni el impacto en la sociedad.  

El liderazgo auténtico  

El liderazgo auténtico se centra en la coherencia entre los medios y los resultados de la organización y del individuo (Walumbwa et al., 2008). Hace hincapié en los valores morales, el equilibrio y la transparencia entre los líderes y sus seguidores, incluyendo no solo la dimensión profesional, sino también otras relacionadas con el bienestar (intelectual, psicológica y espiritual). No prioriza los temas de impacto social ni tampoco el contexto más amplio en el cual la organización lleva a cabo sus actividades. Además, corre el riesgo de enfrentar la perspectiva moral con la más profesional, más que buscar un equilibrio entre ambas.  

El liderazgo ético  

El liderazgo ético hace hincapié en los principios que intervienen en la toma de decisiones (Brown et al., 2005). Pone mucho énfasis en los valores morales, los procesos, la confianza y el cuidado individual. El efecto que tiene la toma de decisiones tanto en las personas como en la sociedad es un elemento esencial. Por tanto, la comunicación efectiva también forma parte de este enfoque. El punto débil de esta perspectiva es que pone demasiado énfasis en los aspectos cognitivos, y deja potencialmente de lado el autoconocimiento y el conocimiento espiritual.  

El liderazgo sostenible  

Según Ruiz (2021), el liderazgo sostenible se centra en el propósito y en el impacto positivo en la sociedad que deben tener las decisiones corporativas. Un stakeholder esencial es el medio ambiente. También son esenciales las cuestiones relativas a la sensibilización y al desarrollo de la justicia social, así como la medición del impacto social y la toma de decisiones. Un punto débil es que centrarse excesivamente en el medio ambiente puede dejar de lado otros elementos importantes, como la optimización interna y la competencia profesional.  

Hacia un liderazgo humanista integrado  

Un liderazgo y un estilo de gestión más humanos son “un signo de nuestro tiempo”. Desde muchos ámbitos y perspectivas, el “business-as-usual” ya no puede significar centrarse simplemente en la rentabilidad y en unos mayores beneficios para los accionistas. Sin embargo, todavía no existe una teoría del liderazgo humanista suficientemente holística y aceptada.  

El “business-as-usual” ya no puede significar centrarse simplemente en la rentabilidad y en unos mayores beneficios para los accionistas

Las teorías más relevantes que se han propuesto hasta el momento hacen hincapié en bastantes elementos, pero corren el riesgo de no lograr integrar plenamente los tres elementos de la ecuación: el individual (la prosperidad y el bienestar humanos), el corporativo (los beneficios y la sostenibilidad económica) y el bien común (la contribución a la justicia social y la regeneración del planeta).  

En Esade, queremos seguir avanzando por este camino, porque pensamos que es posible hallar una perspectiva integrada. 

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