'Data bias', liderazgo inclusivo y asertividad

Imagen: Anne McClain © NASA

En 2019, la astronauta de la NASA Anne McClain debería haber tomado parte en el primer paseo espacial femenino con Christina Koch. McClain no acabó participando porque la NASA no había adaptado a su anatomía el torso del traje espacial.

Según estudios de la Universidad de Virginia, las mujeres tienen un 17 % más de probabilidades de morir en un accidente automovilístico y un 47 % más de sufrir lesiones graves que los hombres.

El origen de estos resultados parece ser que está en el diseño de los dispositivos de seguridad, probados durante mucho tiempo solo a partir de estándares masculinos.

Diversas universidades norteamericanas han impulsado durante décadas numerosas políticas de conciliación de la vida familiar y laboral dirigidas indistintamente a hombres y mujeres. 

Las mujeres tienen un 17 % más de probabilidades de morir en un accidente automovilístico que los hombres

En 2016, el Institute of Labour Economics (IZA) de Alemania presentó las conclusiones de un estudio realizado con todos los profesores asistentes contratados en los 50 departamentos de economía más importantes de las universidades de EE. UU. entre 1985 y 2004. La investigación pretendía estudiar si reconocer un año de paréntesis de investigación tras la paternidad mejoraba las ratios de promoción de los académicos y, en especial, la de las mujeres. Se constató que la probabilidad de que un hombre consiguiera su titularidad crecía en 19 puntos porcentuales durante el primer año. En el caso de las mujeres, caía en un 22 %. 

Estos son algunos ejemplos de data bias: un sesgo de información que nos deja ciegos o sin perspectiva.

Es una incompetencia cognitiva que se manifiesta de forma secular, pero que adquiere una especial gravedad en la actualidad como consecuencia de la diversidad de mercados, clientes, ideas y talento que marcan nuestro entorno.

Desde un punto de vista económico, este sesgo hace perder oportunidades de negocio en un contexto de consumo que se estima que crecerá en torno a 1500 millones de personas (diversas) en los próximos cinco años. Y en un escenario en el que la conectividad tecnológica empodera como nunca a los consumidores (y la reivindicación de sus necesidades), colocando en el centro de la diana estratégica el conocer y entender muy bien al otro.

Los sesgos de información levantan silos individuales y grupales

Desde un punto de vista organizativo y social, los sesgos de información levantan estructuras aisladas y excluyentes (silos individuales y grupales) entre las que no fluye valor y cronifica dinámicas de poder que, por alejadas de la realidad, corren el riesgo de presentar sesgos totalitarios.

Por lo general no es deliberado. Y es por eso que no se percibe como algo patológico, aunque se trate de una disfunción cognitiva grave.

Su origen tiene como causa el hecho de que quien ostentaba el poder, o quien tomó determinada decisión, no pensó en que las cosas podían ser diferentes de cómo se habían estado juzgando hasta ahora, quizás porque no había sensibilidad para pensar que los demás pudieran ser diferentes, o porque no existía el hábito minucioso de preguntar y contrastar.

La "normalidad" se configuró, por defecto, desde el encapsulado universo de quien estaba en posesión de ese poder de decisión y, en palabras de Criado Pérez, simplemente se invisibilizó la "otredad".

Desde la atalaya del poder hegemónico de la "normalidad", cualquier reivindicación del "otro" se acostumbra a percibir como una molestia identitaria, innecesaria o, en el mejor de los casos, un simple nice to have. Somos nosotros vs. ellos, hasta el punto, incluso, de que a esos ellos se les denomina impersonalmente como colectivo (o colectivo minoritario), aun cuando representen a la mitad de la población, como en el caso de las mujeres.

Pero lamentablemente, ese "nosotros" no es, como señala Garcés, el espacio de lo común. Es el de la exacerbación del yo (ego). No hablamos realmente en primera persona del plural (nosotros). Hablamos de la primera persona como un plural (yo + yo + yo…).

Precisamente por ello, algunos expertos sostienen que hay que apostar por el liderazgo inclusivo como la fórmula desde la que cambiar esta manera de (no) ver y, así, mejorar las organizaciones.

Pero es necesario estar alerta, porque formulada en solitario se trata de una solución a medias.

Sin duda se necesitan personas con capacidad de decisión que compartan las competencias esenciales de un líder inclusivo: colaboración, compromiso, orientación a valores, humildad, coraje, curiosidad, adaptabilidad, inteligencia cultural o autorregulación.

La diversidad no se gana solo a partir de un plantel de líderes inclusivos

Pero la diversidad no se gana solo a partir de un plantel de líderes inclusivos, y mucho menos si son líderes sobre el papel (uno de los grandes peligros de parte de la literatura sobre el liderazgo reside, precisamente, en que sus lectores se proyectan y se identifican con un líder al que se describe con características demasiado genéricas y en un tono más aspiracional que práctico).

Por eso también es necesario que existan procesos de gestión inclusivos. Recordando a Kotter, se precisa liderazgo, pero también operativa y maquinaria. 

En este ámbito, los procesos de comunicación son clave. Calsamiglia y Tusón decían que a través de la palabra hablada iniciamos y mantenemos las relaciones con los demás. Y es por eso que cuanto más democrática, integradora y libre es una sociedad (o una organización), más espacio ocupa el habla.

¿Podemos saber lo que quieren o necesitan los empleados si los directivos no les preguntan? ¿No se hubieran evitado los errores a los que nos referíamos al inicio si se hubiera hablado con las mujeres, en lugar de silenciarlas o hablar por ellas?

Sabemos que el espacio del habla es un territorio no solo material, sino también psicológico y simbólico. No es lo mismo pedir una opinión, que recabar una opinión, del mismo modo que no es lo mismo dar voz que tomarla en consideración.

Como consecuencia, si hablamos de la comunicación como herramienta de inclusión, hemos de hablar del contrato comunicativo: un acuerdo en el que los sujetos se ponen a disposición del acto de interacción, en base al principio de cooperación conversacional, con la negociación, y la cortesía/respeto, como condiciones necesarias del proceso.

La escucha activa es una de las mejores herramientas para tomar decisiones inteligentes e inclusivas

El "espacio de habla" se despliega con mayor o menor amplitud, en función de cómo se ponen en práctica una serie de normas:

• Normas de presencia. ¿Existen ámbitos de participación? ¿Está todo el mundo representado de forma equilibrada en los mismos? ¿Todas las voces comparecen y se hacen públicas? ¿Quién puede hablar y quién no?
• Normas de interacción. ¿Cómo se toma la palabra? ¿Se admiten o toleran las interrupciones, los solapamientos o diferentes formas de violencia verbal? ¿En la organización la gente expresa habitualmente sus opiniones, dice lo que piensa o da feedback continuo o, por el contrario, rige la ley del silencio? Y, si es así, ¿por qué no se dicen las cosas, o por qué no se dicen cara a cara? ¿Se habla de forma clara, o con ambigüedades? ¿Quién se arroga el derecho a tener la última palabra y basándose en qué condición o estatus?
• Normas de interpretación. ¿Cuáles son los marcos de referencia utilizados para interpretar los enunciados indirectos? ¿Qué papel juegan las presuposiciones o los sobrentendidos? ¿Cuál es, por tanto, el peso de la contextualización? ¿Y cuáles los equilibrios entre los componentes verbales, paralingüísticos, cinésicos y proxémicos?

No hay inclusión cuando hay escaso (o nulo) reconocimiento y aceptación del otro como interlocutor válido (baja negociación), o cuando se desconsidera o no se cuida la identidad y la imagen del otro interlocutor (bajo respeto). 

Por el contrario, la calidad inclusiva de una organización vendrá determinada por su asertividad y empatía. Esto es, por la capacidad de ser claro y preciso y promover el diálogo sin ambigüedades, confusiones o delitos discursivos, que derivan siempre en malentendidos, estereotipos, incomprensión o conflicto.

El "bien decir" fomenta el arte de escuchar. Y la escucha activa es, en definitiva, una de las mejores herramientas para integrar conocimiento, saber interpretar lo que ocurre en nuestro entorno y lo que está por llegar y, con ello, tomar decisiones inteligentes e inclusivas.