Cómo el liderazgo puede impulsar la diversidad y la inclusión en la empresa

Numerosos estudios confirman que la implicación de los líderes sénior es fundamental para implantar coherentemente las políticas de diversidad en la organización.

Carlos Cortés

Este artículo forma parte del informe ‘Políticas y prácticas en diversidad e inclusión: Estudio especial sobre la diversidad funcional’ del Instituto de Innovación Social de Esade y Ranstad. 


El liderazgo tiene un efecto determinante en la implantación y la coherencia de las políticas de diversidad. Coinciden en ello numerosos estudios, todos ellos alineados a la hora de destacar la enorme influencia que ejercen los comportamientos de los líderes en sus equipos.  

Según un estudio de ISS Dinamarca, las personas que lideran equipos conformados desde la diversidad despliegan, para adaptarse a las diferentes competencias de sus colaboradores, un mayor potencial para desarrollar relaciones y una mayor empatía, y saben aprovechar mejor las competencias del equipo. El valor añadido del liderazgo de los equipos diversos lo confirma la revista Forbes en este reciente artículo al señalar que “los equipos que no saben gestionar la diversidad lo tendrán muy difícil en momentos disruptivos como el actual”. Se trata, como ya decíamos en nuestro estudio de Esade sobre RSE y gestión de personas, de buscar “el ejercicio de un liderazgo responsable que conecta el propósito, la consecución de resultados y el cuidado de las personas del equipo”. 

El liderazgo es determinante en la implantación y coherencia de las políticas de diversidad

Los efectos positivos son claros. Según este estudio de DDI, quienes ejercen su liderazgo en empresas con una fuerte cultura de la diversidad y de la inclusión impulsan relaciones de mayor confianza, dedican tiempo a reconocer a los miembros de sus equipos y los animan a expresar sus preocupaciones y a retar el statu quo. Cuando los líderes se comportan de esta manera, los empleados multiplican por 7 su sensación de cultura inclusiva. En el mismo sentido, según Deloitte, en este tipo de cultura organizativa la disposición al cambio se incrementa 1,8 veces, innovan 1,7 más veces y son capaces de generar liderazgos sólidos con una probabilidad casi del triple (de 2,9 veces).  

Para CEGOS, uno de cada tres empleados –y el mismo porcentaje para responsables de talento– señala que el compromiso del equipo directivo es un factor necesario para llevar estos valores de inclusión al más alto nivel de la empresa. Así, el 44% de los empleados y el 37% de los responsables del talento creen que su jefe directo es consciente del impacto de estas cuestiones, y en un porcentaje similar lo consideran un sólido aliado para ello. De hecho, solo uno de cada seis considera que su superior jerárquico no reconoce el impacto de sus prejuicios en la toma de decisiones. Este es, sin duda, un dato alentador.  

En cuanto a la función ejemplar del liderazgo, según un informe de la OIT, cuando los líderes sénior actúan como modelo en diversidad e inclusión, se obtiene un 11% más de bienestar y un 10% más de valentía para decir cómo hacer las cosas mejor. Por último, una publicación del Foro Económico Mundial y de Mercer refuerza la idea de que sean los líderes sénior los que se comprometan con la diversidad y la inclusión al mismo nivel que con las exigencias del negocio, y añade la necesidad de formación sobre sesgos y estereotipos para los líderes o herramientas como la mentoría.  

La incorporación de personas diversas a los puestos directivos podría tener un enorme beneficio

Todos estos comportamientos son ejemplo de coherencia (“walk the talk”), como confirma la investigación publicada en este artículo, cuyas conclusiones muestran que, “si bien los pronunciamientos de los CEO sobre la diversidad (por ejemplo, resaltar la importancia de la diversidad en los discursos públicos o comunicar sobre la diversidad a los empleados) importan, los comportamientos reales del CEO deben reforzar las declaraciones pronunciadas en público”.  

Pensemos, pues, el enorme beneficio que tendría la incorporación de personas diversas a los puestos directivos. Tal como ocurre con el género, contar con personas con discapacidad en el ámbito de representación de la empresa actúa como palanca eficaz y real para la inclusión efectiva de este colectivo. 

Todo el contenido está disponible bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento 4.0 Internacional.