Cómo superar nuestros sesgos sobre la diversidad funcional

Los sesgos inconscientes que afectan nuestro juicio sobre personas con algún tipo de discapacidad son especialmente persistentes y frenan los esfuerzos para su inclusión laboral.

Carlos Cortés

Este artículo forma parte del informe Políticas y prácticas en diversidad e inclusión: Estudio especial sobre la diversidad funcional del Instituto de Innovación Social de Esade y Ranstad.


Los sesgos son atajos cognitivos, fruto de un sistema de pensamiento rápido y automático, que nos llevan a clasificar a las personas de forma intuitiva e inconsciente. Por ejemplo, un sesgo puede hacer que sintamos una preferencia natural hacia algunas personas por afinidad o por pertenencia a un grupo. En realidad, todos los sesgos tienen efecto en las acciones cotidianas y en las decisiones que tomamos, pero algunos pueden tener más influencia en cuestiones de diversidad.  

Un reciente estudio sobre los sesgos y la diversidad de De keersmaecker y Schmid de Esade ha revelado que “la presencia del sesgo de exposición selectiva (optar por consumir información afín a las creencias preexistentes) puede utilizarse para predecir las creencias negativas que se tendrán con el paso del tiempo, y que es más probable que quienes están en contra de la diversidad se reafirmen en sus opiniones”. Se ha demostrado que las opiniones futuras de los participantes que mostraban una postura contraria a la diversidad eran predecibles. Sin embargo, en el caso de los participantes que estaban a favor de la diversidad, el hecho de manifestar un sesgo de exposición selectiva no influía en sus opiniones futuras.  

Los sesgos tienen efecto en nuestras acciones cotidianas, pero algunos pueden tener más influencia en cuestiones de diversidad

La Harvard Business Review ofrece también algunas conclusiones reveladoras de sus investigaciones sobre sesgos y su efecto negativo en la diversidad. Según un artículo de Cecchi-Dimeglio no de ellos es el sesgo endogrupal, o dar un trato preferencial a las personas que sentimos que pertenecen a un grupo con el cual nos identificamos. Es evidente que eso frena la creación de equipos diversos, sobre todo cuando creemos que nuestras capacidades están por encima de las de otras personas —idea alimentada por el sesgo de experiencia— o no son afines a nosotros —sesgo de afinidad—.  

En ocasiones anteriores hemos hablado de la oportunidad que supone para las personas con discapacidad la posibilidad del teletrabajo, al hacer más accesible el puesto de trabajo. A este respecto, en nuestro reciente estudio titulado Espacios de trabajo híbrido: liderazgo y gestión de equipos, hacíamos referencia al sesgo de proximidad, entendido como “la tendencia a favorecer a las personas que se encuentran en nuestra vecindad inmediata” y que, aplicado al modelo híbrido, “se traduce en el trato preferencial, la mayor parte de las veces inconsciente, a favor de quienes están físicamente presentes en la oficina”.  

El sesgo de proximidad consiste en la creencia de que somos más productivos en la oficina, algo que el teletrabajo y el modelo híbrido han demostrado que no es cierto. Afecta la toma de decisiones sobre la valoración del trabajo, el desempeño y las posibles promociones. Si no vigilamos este sesgo, las personas que teletrabajan estarán en peor condición de demostrar su valía y, por tanto, tendrán acceso a menos oportunidades. 

Una discriminación persistente

El problema en el ámbito de la diversidad funcional es que, según los estudios de Tessa Charlesworth, los sesgos inconscientes pueden cambiar, pero esto solo ha ocurrido respecto a otros grupos. Así, por ejemplo, los prejuicios sexuales se redujeron en un 64% en 14 años, pero, con relación a la discapacidad, los sesgos durante ese mismo período apenas han cambiado un 5%, de modo que la disparidad entre el cambio registrado en el sesgo de sexualidad y la persistente estabilidad del sesgo de discapacidad es enorme.  

Los sesgos inconscientes pueden cambiar, pero son especialmente persistentes en relación con la discapacidad

En realidad, donde se están viendo mayores cambios es en los sesgos explícitos, particularmente los relacionados con la discapacidad, que han disminuido un 37%. Según esta investigadora, si seguimos con la misma tasa de movimiento de los sesgos inconscientes relacionados con la discapacidad, es probable que pasen más de 150 años antes de que los sesgos implícitos de discapacidad se neutralicen.  

Reconocer los propios sesgos

Para luchar contra los sesgos –puesto que son filtros que utiliza nuestro cerebro para seleccionar la información más relevante–, el primer paso es tomar conciencia de su existencia. De ahí la importancia de realizar formaciones sobre sesgos inconscientes, y la buena noticia es que ya están en la agenda de muchas organizaciones. En un detallado artículo sobre las formaciones para trabajar los sesgos, Kim y Roberson señalan la toma de conciencia individual como el primer paso crítico. Solo después es posible avanzar en la detección de los sesgos en su contexto y en el análisis de los estereotipos existentes.  

Un metaanálisis de más de cuarenta años de estudios sobre formación en materia de diversidad e inclusión encontró que, para que sea efectiva, ha de complementarse con otras iniciativas de diversidad, dirigirse tanto a la sensibilización como al desarrollo de habilidades y llevarse a cabo durante un período de tiempo significativo.  

El primer paso para superar los propios sesgos es tomar conciencia de su existencia

Otras medidas consisten en contactar con otros grupos con creencias contrarias, en vez de permitirles que formen sus propios círculos de autoconfirmación, o crear los llamados grupos de afinidad, personas de la empresa que comparten un propósito y que voluntariamente se unen para intercambiar experiencias y promover acciones concretas para avanzar en los objetivos de diversidad, equidad e inclusión. 

El 90% de las empresas del Fortune 500 cuentan con estos grupos de afinidad y muchas en España, algunas de ellas entrevistadas en este estudio, también utilizan dinámicas similares, como los diversity circles o conversaciones sobre diversidad, en el caso de Capgemini, o las comunidades de talento en Línea Directa.  

Contrataciones a ciegas

Un artículo reciente de HBR pone el foco en el momento de la contratación, fundamental para el acceso de las personas con diversidad funcional. Inspirado en los resultados de un famoso estudio de las orquestas sinfónicas que comenzaron a contratar a más mujeres a través de audiciones “ciegas”, algunas organizaciones utilizan ahora este tipo de “contratación ciega” para ayudar a alcanzar los objetivos relacionados con la diversidad. 

Para ello, eliminan información en el proceso de reclutamiento que pueda identificar a un colectivo determinado. Una encuesta reciente a más de 800 profesionales de recursos humanos de los Estados Unidos reveló que cerca del 20% trabajaban para organizaciones que utilizaban la contratación ciega y alrededor del 60% estaban familiarizados con ella.  

Por último, y dada la fuerza creciente de la inteligencia artificial, validar los algoritmos desde su creación asegurará que no se incorporen sesgos inconscientes. 

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