El papel determinante de los CEO en la gestión de recursos humanos

El análisis de Atieh S. Mirfakhar (antigua estudiante de doctorado de Esade, actualmente en el Instituto Universitário de Lisboa), Jordi Trullen (Esade), y Mireia Valverde (Universitat Rovira i Virgili), publicado en la revista The International Journal of Human Resource Management, analiza en profundidad el papel que desempeñan actualmente los CEO en las políticas de gestión de recursos humanos.  

El estudio aborda aspectos como las creencias de los CEO, su influencia en la implementación de la gestión de recursos humanos (GRH, un proceso en tres fases: adopción, formulación y ejecución), su influencia en el papel estratégico del departamento de RRHH, así como el efecto que tienen la acción y la omisión en este ámbito por parte de los CEO. 

El resultado muestra la influencia de los directores ejecutivos en la gestión de RRHH y cuestiona la creencia ampliamente aceptada de que la función de los CEO se limita a tomar decisiones estratégicas. 

Información sobre el papel del CEO

Los investigadores adoptaron una metodología basada en el estudio de casos en los que fuera posible observar claramente el papel del CEO. Se eligió Irán como enclave de las empresas analizadas debido a su cultura, que se caracteriza por tener jerarquías laborales marcadas y CEOs muy influyentes. 

La influencia (o la falta de ella) de los cargos de autoridad puede determinar la GRH de una empresa para bien o para mal

Se seleccionaron dos empresas que se parecían en aspectos relevantes para poder ofrecer una buena base de comparación (como el número de empleados, el sector y la cultura corporativa). Uno de los directores generales evaluados en el estudio había pasado de trabajar en una empresa a la otra, lo que permitió a los investigadores valorar las acciones de tres directores generales en relación con dos empresas y analizar cuatro casos de estudio detallados. 

Los datos se recopilaron mediante un total de 24 entrevistas semiestructuradas con una serie de agentes de cada empresa. Entre los entrevistados había directivos (sénior, mandos intermedios y responsables técnicos), empleados, el director de RRHH y otros especialistas en RRHH. Tras codificar las entrevistas, estas revelaron la gran influencia de los CEO en varias áreas clave de la GRH: 

Si el CEO tiene una opinión positiva de la GRH, repercute en el éxito empresarial

Los investigadores descubrieron que un número considerable de entrevistados declararon, de forma espontánea, que la opinión que el director general tenga sobre la gestión de RRHH es importante para el éxito de la empresa. Los directores generales que consideraban la gestión de RRHH un coste innecesario preferían invertir en otras áreas de la empresa, mientras que las empresas cuyos directores ejecutivos tenían una opinión muy favorable de la gestión de RRHH e invertían en consecuencia tenían una plantilla sólida y un lugar de trabajo mejor. 

Las creencias de los CEO afectan directamente a la adopción de la GRH

Las creencias del director general influyeron directamente en las acciones y decisiones relativas a la implementación de la gestión de RRHH. Cuando el CEO adoptaba una postura pasiva, esto resultaba en políticas inmovilistas y anticuadas, mientras que cuando el CEO tenía una opinión positiva de la gestión de recursos humanos y estaba convencido de la importancia estratégica de la misma, esto se traducía en una serie de cambios progresivos en la política de gestión del rendimiento. 

La opinión de los CEO es crucial para conseguir la aceptación cultural

El análisis reveló que era fundamental contar con el apoyo de los directores generales para llevar a cabo las nuevas iniciativas de gestión de RRHH y permitir así que las políticas se aceptasen y adoptasen. Los directores generales partidarios de dichas iniciativas que proporcionaban recursos —como consultores externos— y que animaban personalmente a los equipos directivos constituían elementos importantes para que toda la empresa adoptase las políticas. 

Los directores generales pueden posibilitar o impedir una política

La intervención de última hora de un CEO puede frustrar una propuesta de política de GRH meticulosamente preparada. Incluso si los jefes implicados han acordado antes introducir un cambio, las decisiones y la comunicación del CEO pueden impedir que se lleven a cabo acuerdos cruciales en el seno de la organización. Y, al contrario, el CEO también puede ser un facilitador respaldando o incentivando una política en concreto. 

Los CEO influyen en la estrategia de RRHH

Teóricamente, el equipo directivo de RRHH puede asumir la responsabilidad de la estrategia, pero los investigadores revelaron que los directores ejecutivos eran capaces de influir sutilmente en la dirección de la misma de varias formas. El estudio mostró que influir en las decisiones de contratación de personal que toma la alta dirección, reforzar o quitar importancia al papel del departamento de RRHH en la estructura organizativa y permitir o impedir que exista una comunicación directa entre el CEO y el equipo de RRHH influían en la dirección estratégica de RRHH. 

Influencia por omisión

Los directores ejecutivos tenían la capacidad de influir en la estrategia y la política de RRHH ofreciendo un respaldo positivo, pero el equipo de investigación descubrió que las omisiones tenían el mismo peso. Los CEO que se mostraron pasivos en cuanto a su apoyo a nuevas iniciativas o que evitaron activamente tomar decisiones por completo afectaron considerablemente a las actitudes, creencias y comportamientos de otros actores clave de la empresa. Esto cuestiona la suposición de que un director general pasivo que no participa en la conformación de la política de RRHH afecta poco a su aplicación: la apatía en relación con la gestión de RRHH puede calar en el núcleo de una empresa y determinar su cultura. 

Importancia cultural

El director general es una figura esencial a la hora de determinar todos los aspectos de una empresa pero, aunque resulte sorprendentemente, su influencia en las políticas de GRH no se ha investigado mucho. El estudio de Mirfakhar, Trullen y Valverde refleja que las creencias y prácticas de un CEO influyen mucho en la cultura de una organización y que su papel no se limita a impulsar objetivos estratégicos. 

Modelar la empresa a través de la GRH

Aunque la investigación se centra en la función del CEO, sus conclusiones se pueden aplicar a otros equipos directivos y jefes sénior. Según el estudio, la influencia (o la falta de ella) de quienes ocupan puestos de autoridad puede determinar la política de GRH de una empresa, tanto para bien como para mal. 

El modelo identificado por el equipo de investigación muestra la influencia que tienen los directores generales a la hora de implementar la GRH. Sin embargo, la investigación concluye que es necesario estudiar más exhaustivamente cómo la influencia de los CEO se extiende a distintos niveles y cómo afecta al modo en que las políticas de GRH se traducen en la práctica.