La brecha salarial se reduce, pero todavía queda camino por recorrer

The UN’s International Equal Pay Day shines a spotlight on the ongoing battle against salary disparity and discrimination.

Equipo Do Better

Las mujeres ganan 77 céntimos por cada dólar que ganan los hombres por un trabajo de igual valor, tienen más probabilidades de estar en el paro y constituyen más de dos tercios de las personas que no tienen una pensión normal. 

Estas estadísticas de la ONU son un crudo recordatorio de por qué sigue siendo necesario celebrar el Día Internacional de la Igualdad Salarial el 18 de septiembre. 

Y aunque los días internacionales arrojan cierta luz sobre las injusticias que hay en el mundo, algunas prácticas están tan arraigadas en la psique cultural que es necesario contar con marcos jurídicos que se apliquen rigurosamente para que la situación cambie

Setenta años de promesas 

La igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor es uno de los principios fundacionales de la Unión Europea, tal como queda recogido en el artículo 119 del Tratado de Roma de 1957. La disposición legal vigente está en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE). 

Por eso puede resultar sorprendente que, en 2023, las mujeres de la UE sigan ganando un 13% menos de media que los hombres. En marzo de este año, el Parlamento Europeo aprobó una nueva legislación para reducir esta brecha salarial. La Directiva sobre transparencia retributiva otorga a trabajadores y trabajadoras unos derechos y protecciones cuyo objetivo es eliminar la falta de transparencia que hace posible que la disparidad salarial entre hombres y mujeres cobre fuerza

“Esta legislación deja muy claro que en la UE no toleramos ningún tipo de discriminación salarial por motivos de género”, declaró Kira Marie Peter-Hansen, vicepresidenta del Parlamento. “A lo largo de la historia, el trabajo de las mujeres ha sido infravalorado y mal remunerado; con esta directiva damos un gran paso hacia la igualdad de retribución por un trabajo del mismo valor”. 

Teniendo en cuenta que el principio de “igualdad de retribución por un trabajo de igual valor” está recogida en los tratados europeos desde hace casi 70 años, ¿cambiará algo esta vez? 

Empresariado, en el centro de todas las miradas 

El Consejo Europeo reconoce que “La aplicación y el cumplimiento de este principio siempre ha sido difícil”. “Esto se debe, en parte, a que a menudo la discriminación salarial no se detecta debido a la falta de transparencia retributiva, lo que significa que se impide que las víctimas presenten reclamaciones”. 

Las primeras exigencias de presentar información en virtud de la directiva entrarán en vigor en junio de 2027, fecha en la que los empleadores de empresas de más de 250 personas tendrán que presentar su primer informe y, a partir de entonces, lo harán anualmente. Las organizaciones que tengan una plantilla de entre 150 y 249 personas tendrán el mismo plazo, y deberán presentar el informe cada tres años. Los empresarios con una plantilla de 100 a 149 trabajadores disponen de hasta junio de 2031 para presentar el primero de sus informes, que también tendrán que presentar cada tres años. 

A menudo la discriminación salarial no se detecta debido a la falta de transparencia retributiva

Además, la normativa obligará a los empresarios a informar a los solicitantes de empleo sobre el salario inicial o el rango salarial de los puestos anunciados, impedirá que se les pregunte a los candidatos sobre su historial salarial y dará a los trabajadores el derecho de solicitar información sobre la retribución desglosada por sexos

En los casos de discriminación, la carga de la prueba pasará del empleado al empleador, y los recursos permitirán recibir indemnizaciones con los sueldos atrasados y las primas correspondientes. 

Los progresos son lentos 

Todo ello representa un avance, pero es lento, y las mujeres están desencantadas, sobre todo las que ocupan puestos directivos. 

“Pese a todo, a menudo estos avances (en igualdad de género) se diluyen al poner el foco en los altos cargos, especialmente en el mundo de la empresa”, afirman Eugenia Bieto, directora de la Esade Women Initiative (EWO), y Patricia Cauqui, directora académica de Esade. 

“Actualmente, el 83,9% de las directivas percibe que se da un trato desigual a favor del hombre, mientras que casi la mitad creen que los planes de igualdad no están teniendo el efecto esperado para corregir esta situación.” 

Durante la presentación del estudio “Esade Gender Monitor 2023”, en el que se encuestó a 1000 mujeres españolas de entre 40 y 59 años, declararon: “A día de hoy, el 76,5% de las empresas en las que trabajan las encuestadas dispone de un Plan de Igualdad”. 

La mitad de directivas creen que los planes de igualdad no están funcionando

Sin embargo, casi la mitad de encuestadas (el 44,2%) no ha percibido ningún cambio desde que se aplicara en su empresa. 

Las barreras personales 

El informe también reveló que solo en una de cada cinco empresas que participaron en la encuesta, la CEO era mujer, y que las principales barreras para el progreso profesional de las ejecutivas son los sesgos inconscientes (44.7%), la dificultad para el equilibrio entre vida personal, profesional y familiar (29,6%) y la falta de reconocimiento en las tareas realizadas (23,2%). 

Más de la mitad de las mujeres encuestadas (64,65%) citaron la falta de redes de apoyo informales, profesionales y personales como un obstáculo para progresar profesionalmente. Dos tercios afirmaron no tener tiempo para crear redes debido al exceso de obligaciones personales. 

La encuesta se llevó a cabo poco después de que España introdujera nuevas leyes de igualdad y, a pesar de tener ciertos recelos, Bieto y Cauqui son prudentemente optimistas en cuanto a que la nueva legislación traerá consigo cambios positivos

El plan de España para la igualdad 

El III Plan Estratégico para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres 2022-2025 entró en vigor en marzo de 2022. La ministra de Igualdad, Irene Montero, dijo que el plan era “la hoja de ruta de este Gobierno y de todas las administraciones públicas para desplegar todas las políticas de igualdad”. 

El plan se vertebra en cuatro ejes de intervención: Buen gobierno hacia formas de hacer y decidir más inclusivas. Economía para la vida y reparto justo de la riqueza contra la feminización de la pobreza. Hacía la garantía de vidas libres de violencia machista para las mujeres. Un país con derechos efectivos para todas las mujeres. 

En marzo de este año, el gobierno español fue más allá en su compromiso de garantizar la igualdad para las mujeres en el entorno profesional. El Proyecto de Ley Orgánica de Representación Paritaria exige que las mujeres representen, como mínimo, el 40% de los puestos directivos de las empresas que cotizan en bolsa a partir de un determinado tamaño, que los partidos políticos presenten el mismo número de candidatos y candidatas en las elecciones y que las asociaciones profesionales tengan, como mínimo, un 40% de mujeres en sus juntas directivas. 

Compromiso con el cambio

En el informe “Esade Gender Monitor”, seis de cada diez encuestadas se mostraron a favor de dichas cuotas. Pero, aunque es preferible que la igualdad se imponga a que no exista, lo único que quieren la mayoría de las mujeres es ser aceptadas en igualdad de condiciones. 

“El cambio más deseado es la normalización de lo que una persona puede hacer, independientemente de su género,” afirman Bieto y Cauqui. 

“La igualdad, diversidad e inclusión parten de un profundo cambio cultural que no calará a lo largo de la organización sin un decisivo y sostenido compromiso desde las altas esferas”. 

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