Por qué las empresas tecnológicas no pueden permitirse la brecha de género
... y por qué también los hombres tienen que romper su propio techo de cristal.
Las mujeres en el sector tecnológico tienen más dificultades para ascender. Según el informe Women in Tech de Entelo, en 2018 solo el 10 % de los cargos directivos en este sector en Estados Unidos fueron desempeñados por mujeres.
Los datos de Hired sobre el mercado profesional de perfiles tecnológicos también revelan que el 63% de las mujeres, pese a presentarse para cubrir los mismos puestos de trabajo que los hombres, reciben ofertas laborales menos remuneradas.
Caroline Ragot, cofundadora de Women in Mobile y CPO de Onebox, explica por qué las empresas tecnológicas necesitan invertir en talento femenino, cómo reducir la brecha salarial, por qué los algoritmos sesgados pueden poner en jaque los procesos de selección y por qué los hombres también experimentan discriminación en sus carreras.
Do Better: ¿Por qué necesitan talento femenino las empresas tecnológicas?
Caroline Ragot: No somos solo nosotras, las mujeres ejecutivas, las que necesitamos igualdad de género. De hecho, son los directores generales quienes más necesitan esta equidad. La diversidad impulsa la innovación y la rentabilidad.
¿Cómo?
Los investigadores del Peterson Institute for International Economics han demostrado que pasar de no tener a ninguna mujer en la alta dirección (como CEO, miembro del consejo de administración u otro alto cargo directivo) a tener a un 30 % de mujeres en estos cargos se relaciona con un aumento de un punto porcentual en el margen neto. Este dato se traduce en un incremento del 15 % en la rentabilidad de cualquier empresa.
La diversidad impulsa la innovación y la rentabilidad
¿Por qué las mujeres directivas siguen siendo minoría en las empresas tecnológicas?
La razón más obvia es la lucha constante por conciliar la vida personal con la profesional en cargos ejecutivos. En la alta dirección, muchas empresas exigen a menudo disponibilidad absoluta. Creo que es un error: no deberíamos tener que trabajar tantas horas solo por el hecho de formar parte de un equipo directivo.
Trabajar hasta tarde no nos hace más productivos. El cerebro necesita descansar para ser más eficiente y tomar mejores decisiones estratégicas. Los ejecutivos no podemos permitirnos estar saturados de trabajo, desbordados y fatigados. Necesitamos claridad y visión para poder tomar cada día decisiones importantes para el futuro de nuestra empresa.
Las mujeres solo se postulan para ocupar posiciones de alta dirección cuando cumplen más del 90 % de los requisitos de la oferta de trabajo
También creo que a las mujeres nos falta apoyo para progresar a nivel directivo. Y, lo que es peor, pienso que muchas mujeres no son conscientes de ello y ni siquiera consideran la posibilidad de entrar en el juego político. Según un artículo publicado en Harvard Business Review, “la tendencia de las personas a apostar por quienes son como ellas aumenta la probabilidad de que los hombres que detentan el poder apuesten por otros hombres cuando surgen nuevas oportunidades directivas”.
Otra razón que, según varias investigaciones, contribuye a la brecha de género es que las mujeres solo se postulan para ocupar posiciones de alta dirección cuando cumplen más del 90 % de los requisitos de la oferta de trabajo, mientras que los hombres presentan sus candidaturas cuando solo cumplen el 60 % de los requisitos.
Es una brecha sustancial...
Lo he visto muchas veces en procesos de contratación. Hace poco, una directiva tecnológica que asistió a nuestro evento Women in Mobile me explicaba que quería presentar su candidatura para cubrir una plaza de directora de Datos, pero tenía serias dudas sobre si enviar su CV porque, según ella, era experta en análisis de datos y en machine learning, aunque no tan buena en ingeniería de datos.
¿Qué le dijo?
Le dije que se presentara para el puesto porque su actividad como directora de Datos no consistía en ser la experta con más experiencia del equipo, sino en tener una visión estratégica clara y conseguir que las personas de su equipo crecieran y lograran ser la mejor versión de sí mismas.
El informe State of wage inequality in the workplace indica que las mujeres cobran un 3 % menos que los hombres para realizar el mismo trabajo técnico.
Creo que, en ocasiones, las mujeres directivas todavía cobran menos que los hombres para hacer el mismo trabajo técnico. Desconozco las razones exactas, pero a lo largo de mi experiencia he observado que los hombres acostumbran a tener más capacidad de negociación salarial que las mujeres.
No tenemos a suficientes mujeres directivas en los campos de la inteligencia artificial, la ciencia de datos y el machine learning
Veo este patrón en el equipo de 20 personas que dirijo: las mujeres tienden a sentirse más incómodas que los hombres a la hora de negociar el salario. Recuerdo que, en cierta ocasión, una CEO amiga mía me explicó que mientras los hombres de su equipo le pedían un aumento de sueldo cada año, las mujeres jamás se lo pedían...
¿La igualdad de género es una utopía en el sector tecnológico?
Quiero ser optimista y pensar que en el sector tecnológico se logrará el equilibrio de género. Como ejecutiva de una empresa tecnológica y como ciudadana, lo que más me preocupa es saber que no tenemos a suficientes mujeres directivas en los campos de la inteligencia artificial, la ciencia de datos y el machine learning; porque estas tecnologías serán disruptivas en todos los sectores y en todos los mercados, y van a cambiar el mundo en que vivimos.
Amazon dejó de utilizar una herramienta de reclutamiento basada en la IA al comprobar que estaba penalizando sistemáticamente a las mujeres candidatas
¿Puede el machine learning ayudar a garantizar el equilibrio de género en los procesos de selección?
Sí y no. El machine learning se basa en datos existentes, lo cual significa que busca patrones en los datos de que dispone para predecir el futuro. Si los datos que el algoritmo utiliza son sesgados, las predicciones tendrán los mismos sesgos y la misma discriminación. Si los reclutadores tenían prejuicios de género a la hora de seleccionar a los candidatos, es posible que el algoritmo de recomendación incorpore este sesgo.
Por ejemplo, Amazon dejó de utilizar una herramienta de reclutamiento basada en la IA al comprobar que estaba penalizando sistemáticamente la calificación de las mujeres candidatas. Su tecnología de machine learning actuaba de forma sesgada contra las mujeres.
¿Cómo se puede evitar este sesgo en los procesos de selección?
La regla número uno es que los data scientists nunca utilicen datos personales en los algoritmos. Los algoritmos jamás deben captar información relacionada con el género, la edad, la orientación política, la religión o las discapacidades. De lo contrario, corremos el riesgo de desarrollar un algoritmo sesgado que podría discriminar a candidatos en función de su información personal.
La regla número dos es recabar grandes volúmenes de datos. Si el conjunto de datos con que trabajamos es demasiado reducido, es mucho más probable que seamos parciales. Cuantos más datos recopilemos, más minimizaremos el riesgo de introducir sesgos y más garantizaremos la diversidad de los perfiles.
Los algoritmos jamás deben captar información relacionada con el género, la edad, la orientación política, la religión o las discapacidades
La regla número tres es procurar explicar siempre las razones por las cuales un algoritmo está recomendando A o B. A veces, los algoritmos son tan complejos que pueden actuar como una caja negra. Si tenemos una caja negra que nos recomienda contratar a una persona y no a otra –aun sin saber por qué–, el reclutador tendrá que confiar ciegamente en el algoritmo. Pero si está claro qué requisitos del CV se han tenido en cuenta al efectuar la recomendación, el reclutador estará en condiciones de aplicar su propio criterio a la hora de tomar la decisión final.
Y, finalmente –aunque no menos importante–, es imprescindible asegurarse de que el equipo que trabaja en machine learning sea lo más diverso posible. Si tenemos a un equipo de hombres de 28 años con una formación similar, probablemente no se tomarán malas decisiones a propósito, pero todos tendrán puntos de vista muy similares.
Todos los humanos tenemos sesgos...
Precisamente por eso es tan importante la diversidad de género y de edad en los equipos técnicos. Por ejemplo, cuando salió el Apple Watch en 2014, no tuvo en cuenta el ciclo femenino pese a ser un aspecto crítico para la salud de la mujer. La función de seguimiento del ciclo fue incorporada finalmente en septiembre de 2019, cinco años más tarde. Una de las hipótesis que se barajan es que tal vez no había suficientes mujeres en el equipo de desarrollo del producto.
Esta falta de equilibrio de género me preocupa, porque la inteligencia artificial va a revolucionar nuestra forma de vida: si este nuevo mundo tiene que ser reinventado solo por la mitad de la población, será menos inclusivo que si lo creamos entre todos de forma equitativa.
¿Los prejuicios de género afectan solo a las mujeres?
A menudo se presta más atención a la brecha de género femenina, pero los hombres también tienen que romper su propio techo de cristal, y el reto es igual de difícil. Bronnie Ware, una enfermera dedicada a los cuidados paliativos, escribió un libro en que explicaba que, antes de morir, muchos hombres lamentaban no haber dedicado suficiente tiempo a estar con sus hijos.
El libro me llevó a hacerme la siguiente pregunta: ¿Quién sufre más discriminación en el lugar de trabajo: las mujeres por perderse algunas oportunidades laborales o los hombres por perderse su vida familiar? Creo que los hombres no siempre son conscientes de la invisible presión social que a menudo no les deja elegir conscientemente qué es lo que realmente quieren en la vida. En España, solo el 5 % de los trabajadores que solicitan reducción de jornada para cuidar a los hijos son hombres. Son los llamados “padres unicornio”.
Los hombres también tienen que romper su propio techo de cristal
Como directiva, cada vez que un hombre de mi equipo me comunica que está esperando un bebé siempre le pregunto si ha considerado la posibilidad de solicitar una reducción de jornada después de la baja por paternidad. Simplemente para recordarle que es una opción que tiene si lo desea.
En casa, ahora es mi marido quien trabaja menos horas y tiene más tiempo para estar con nuestro precioso hijo de 4 años. En un mundo en que nos enfrentaremos a grandes desafíos como el cambio climático, el dominio de la IA, la vigilancia digital o las modificaciones de la genética humana en 2050, invertir nuestro tiempo y energía en educar a nuestros hijos es más importante que nunca.
La generación de nuestros hijos se verá obligada a tomar decisiones mucho más importantes que nuestra generación, y el futuro de la humanidad es mucho más importante que el objetivo de rentabilidad a tres años de cualquier empresa.