La brecha de género: conceptos básicos para la igualdad salarial

Todo el mundo entiende que un vehículo es un vehículo, pero que no todos los vehículos valen lo mismo.

Por ello, nos sorprendería que alguien nos quisiera vender un coche de gama alta a precio de bicicleta. O encontraríamos injusto que el precio a pagar por un vehículo utilitario fuera el de un camión de gran tonelaje. O posiblemente nos molestaría si la diferencia en el precio viniera motivada exclusivamente por la capacidad de regateo del comprador, o por el color del coche, excluidos los colores que sabemos que tienen conexión con una mayor tasa de siniestralidad.

El proceso básico que seguiríamos para evitar sorprendernos o molestarnos en este ejemplo tan simple no difiere, en esencia, del proceso que podemos utilizar para explicar los gaps salariales y su variante patológica, la discriminación salarial. 

Porque, como veremos, solo es cuestión de preguntarnos por qué, de indagar en ese por qué hasta encontrar una respuesta convincente (la causa raíz, que diríamos en lenguaje lean) y, una vez obtenida, entender que las diferencias no siempre son tan justas o están tan justificadas como creemos.

La normativa internacional y la comunitaria prohíben la discriminación salarial por razón de género

Empecemos diferenciando dos conceptos: gap salarial y discriminación salarial.

El gap salarial es la diferencia porcentual entre la mediana salarial (por hora y por complementos) entre dos colectivos (aquí nos referiremos a hombres y mujeres) y no simplemente la diferencia salarial entre ambos por la realización del mismo trabajo.

Para calcularla, deben medirse siempre tres dimensiones:

• La cifra media: diferencia entre el promedio del salario/hora de hombres y mujeres.
• La cifra mediana: diferencia entre los puntos medios en los rangos de pago/hora de hombres y mujeres.
• El porcentaje de hombres y mujeres a los cuales se asigna un determinado concepto salarial.

Las brechas salariales forman parte de la naturaleza diversa de las cosas. A priori, no son sancionables si son explicables, eso es, si existe una justificación objetiva y proporcional que las sustente.

Es la calidad de esa explicación la que puede poner en jaque el gap y arrastrarlo al terreno de la discriminación salarial, que no es más que su desviación patológica.

La normativa internacional y la comunitaria prohíben la discriminación salarial por razón de género. Por un motivo claro: si no existe una explicación razonable que justifique que hombres y mujeres cobren salarios diferentes cuando realizan trabajos iguales o de igual valor en un contexto de méritos y condiciones equiparables, la diferencia supone claramente una quiebra del derecho a la dignidad y a la igualdad. 

El matiz “trabajo igual” vs. “trabajo de igual valor” introduce, en cascada, dos conceptos diferentes: el de discriminación directa y el de discriminación indirecta.

La prohibición de la discriminación directa sanciona que se pague diferente a hombres y mujeres cuando ocupan un mismo puesto

La prohibición de la discriminación directa sanciona que se pague diferente a hombres y mujeres cuando ocupan exactamente un mismo puesto, las condiciones de prestación son iguales y sus características profesionales son las mismas.

¿Por qué siendo su trabajo el mismo y sus capacidades idénticas debería valer diferente dicho trabajo? ¿Qué podría justificarlo? ¿La creencia estereotipada de que el salario de las mujeres es un segundo salario y, por tanto, no tan relevante como contraprestación económica por una labor que, por irradiación, también consideraríamos secundaria?

¿La idea de que las mujeres presentan un mayor absentismo (asociado a la maternidad) y, por tanto, que la calidad de su trabajo no es la misma? ¿Son estas justificaciones válidas por ser objetivas (es decir, basadas en indicadores acreditados e incontrovertidos y no en creencias o percepciones subjetivas) y proporcionales (es decir, pertinentes, idóneas y ponderadas)?

Por su parte, la discriminación indirecta sanciona el caso en que una disposición, un criterio o una práctica aparentemente neutros causan una desventaja particular sobre el salario de las mujeres, en relación con el de los hombres.

Pero, atención, lo que se prohíbe es un resultado: la evidencia de un impacto lesivo sobre el colectivo de mujeres de una política con repercusión retributiva. Da lo mismo que sea intencional. No se entra a valorar si se quería o no causar ese impacto. Basta con que exista y se acredite estadísticamente.

En la práctica, esta discriminación suele ser inconsciente

Es por ello que, en la práctica, esta discriminación suele ser inconsciente. Se produce como consecuencia de unas políticas que no mencionan expresamente el sexo como factor diferencial, de manera que, al no ser sospechosas, nadie se ha preguntado por su idoneidad en términos de neutralidad. 

Para reflexionar sobre ello, veamos algunos ejemplos. 

La evidencia científica demuestra que las mujeres son peores negociadoras que los hombres cuando se trata de una negociación en que los referentes son desconocidos o externos, y cuando negocian condiciones para ellas y no para terceros.

Es por ello que, en términos de neutralidad, no es lo mismo si en un proceso de selección se transfiere al candidato el peso de ofertar una primera cifra, recurriendo a la clásica pregunta: “¿Cuáles son sus expectativas salariales?”, que si es la empresa quien ofrece, en primer lugar, un valor o una banda salarial dentro de la cual negociar la posición y el valor de la persona candidata. 

Si, en el cómputo de un bonus anual, no se aplica un paréntesis durante el período de baja por maternidad, este deja de ser neutro, ya que el embarazo es una contingencia exclusivamente femenina y la maternidad presenta, de momento, una mayor recurrencia social entre las mujeres.

La evidencia científica demuestra que las mujeres son peores negociadoras que los hombres

Si, en una misma fábrica, la diferencia salarial se justifica por el esfuerzo físico o por la peligrosidad que se atribuye a los trabajos de la línea de estampación y soldadura, pero se desconocen o se obvian la carga o exigencia mental o los riesgos ergonómicos asociados a los trabajos repetitivos de las líneas de montaje, corremos el riesgo de dejar de ser neutros, especialmente si las poblaciones de hombres y mujeres en ambas líneas no están equilibradas.

Si en una empresa existe una retribución por mayor dedicación o disponibilidad, pero la jornada se estructura de forma regular y monolítica, y no a través de fórmulas de flexibilidad horaria o de distribución y compactación irregular de la jornada, puede que no seamos neutros, al estar gravando con más rigidez la dificultad de extender el horario que experimentan especialmente las mujeres, visto que socialmente todavía son ellas las que asumen prevalentemente las tareas de cuidado de los familiares. 

La neutralidad no exige el café para todos. Ni llegar al absurdo de tener que atender a todas las sensibilidades, en detrimento de los objetivos y de los resultados de la empresa.

Es integrar la dimensión del impacto social en las decisiones empresariales. Es tener un conocimiento profundo de los elementos básicos que conforman las estructuras sociales y de la complejidad de las políticas de gestión de personas y sus conexiones con lo que pasa dentro de la empresa, pero también fuera de ella.

Y es, básicamente, optar por la calidad en la gestión: disponer de evidencias y de indicadores estadísticos representativos y sin sesgos, basar las políticas en la observación y en la indagación cualitativa, dotarse de procesos de pensamiento crítico desde el cual preguntarse si la forma en que se regulan las cosas es razonable e indispensable, y no genera incentivos perversos ni externalidades negativas, y someter las políticas a procesos de mejora y de adaptación continua, para que no queden atrapadas en los errores del pasado.