El cambio como proceso colaborativo: Desafíos en el desarrollo de RRHH

La curiosidad y la capacidad de cuestionarse los puntos de partida de la cultura organizativa constituyen el núcleo de la transformación y del desarrollo profesional.

Jaap Boonstra

El cambio organizativo como proceso colaborativo significa que los actores que participan en él se enfrentan a eventos inesperados y a momentos imprevisibles en el ciclo de vida de su organización, mientras crean oportunidades para su desarrollo personal y disfrutan con ello. El propósito de la organización forma parte de un diálogo sobre el sentido que tienen las organizaciones en la sociedad. Los cambios surgen, pues, del diálogo entre personas de procedencias distintas, que trabajan juntas y se desafían mutuamente. Crean así nuevas oportunidades en un proceso de cambio y desarrollo continuos.  

El propósito de una organización forma parte de un diálogo sobre el sentido que tienen las organizaciones en la sociedad

En el cambio organizativo como proceso colaborativo, el desarrollo de la organización y el desarrollo humano van de la mano en un proceso continuo y constante. Ayuda a entender las complexidades a que tienen que enfrentarse las organizaciones y a comprender sus dinámicas y las relaciones entre personas. Las culturas y patrones organizativos resultan visibles. Se crean nuevos patrones y las personas implicadas mejoran su interacción, al tiempo que se desarrollan a sí mismas y las organizaciones de las cuales forman parte. Lograr contribuir en este proceso es un desafío gratificante para los profesionales del desarrollo de los recursos humanos. Puesto que este cambio es interactivo, dichos profesionales pueden desempeñar su papel a lo largo de todo el proceso de cambio, junto con otros actores.  

Actuar desde el bien común

Cuando el cambio es visto como un proceso colectivo, requiere que sus actores se comprometan a explorar nuevas vías juntos. Los actores que tienen un rol en el cambio se influyen entre ellos. Juntos, pueden compartir observaciones, interpretar situaciones inciertas, crear sentido y llegar a acuerdos sobre cómo actuar, y cambiar así el contexto existente. El requisito para dar sentido a los eventos, debatir acerca de la ambición del cambio y emprender el proceso de cambio como una aventura es conectar a todos estos actores entre ellos.  

Los profesionales del cambio colaborativo tienen inteligencia social y habilidades de networking, y son influyentes y sinceros

Especialmente en las organizaciones donde trabajan profesionales altamente cualificados de procedencias diversas, los actores del cambio deben tener en cuenta a los demás actores y utilizar con cautela sus redes sociales para tener impacto. Cada uno de los actores de la organización puede tomar la iniciativa de cambiar e incidir en el proceso de cambio: esto no tiene que ver con ninguna posición formal en concreto, sino con la lógica de la acción. Está más relacionado con encontrarle valor, apuntarse al cambio y asumir el riesgo que conlleva. Los profesionales del desarrollo de RRHH que quieren incidir en el cambio colaborativo tienen inteligencia social, son hábiles en las actividades de networking, influyentes y sinceros. 

La curiosidad, un motor para el cambio

La curiosidad está en el centro de la transformación organizativa y del desarrollo profesional. Ser curioso significa atreverse a formular preguntas sin vacilar y atreverse a cuestionar las normas y los hábitos existentes. La curiosidad se estimula visitando regiones desconocidas, iniciando relaciones con otras personas y experimentando con nuevas ideas. La curiosidad ayuda a descubrir las reglas no escritas de los patrones de juego. No es posible llevar a cabo cambios profundos mientras no puedan cuestionarse los puntos de partida de una cultura. Muchos gestores carecen de esta curiosidad cultural porque, siendo ellos los diseñadores iniciales de la cultura existente, se han convertido en sus máximos defensores y prefieren atenerse a las normas vigentes. Los profesionales de DRH pueden incitar a los distintos miembros de la organización a ser más curiosos y abiertos de miras para que así puedan descubrir nuevas posibilidades.  

Ante los cambios organizativos, muchos directivos y sus consultores suelen iniciar el proceso con un diagnóstico del problema. Utilizan habilidades y técnicas analíticas para descubrir qué va mal y qué hay que mejorar. Es curioso constatar que a menudo se olvidan de observar la situación sin prejuicios y con una actitud apreciativa. Desde esta actitud, deberíamos preguntarnos a nosotros mismos y a los demás qué es lo que va bien en la organización, qué crea energía, qué inspira a las personas y dónde se está produciendo ya un cambio. La observación imparcial, la explotación apreciativa y la curiosidad ayudan a lograr los cambios transformacionales. Los profesionales de desarrollo de RRHH podrían desempeñar un rol de iniciación y facilitador en una investigación apreciativa.  

No es posible llevar a cabo cambios profundos mientras no puedan cuestionarse los puntos de partida de una cultura

Dentro de las organizaciones, trabajan personas de procedencias culturales muy distintas. Muchas organizaciones internacionales operan en numerosos países y culturas, y colaboran en alianzas internacionales. La curiosidad es necesaria para entender y apreciar las costumbres y los valores culturales de los demás colegas. Las alianzas internacionales tienen éxito cuando sus actores sienten curiosidad y un sincero interés por sus interlocutores. Cuando personas de diferentes culturas trabajan juntas, se familiarizan con los valores de otras culturas. De este modo, también descubren y conocen más de cerca sus propios valores culturales, pues observan principalmente sus reglas no escritas, frente a las de otras culturas. Los profesionales de desarrollo de RRHH tienen la capacidad de reunir a personas de distintas procedencias profesionales y culturales.  

Para tener éxito en el cambio organizacional, son útiles tres tipos de curiosidad: Primero, la curiosidad por el mundo que nos rodea. Segundo, la curiosidad hacia los demás (relacionada con la conciencia social). Tercero, la curiosidad con respecto a nosotros mismos, nuestros motivos, nuestros temores y de dónde venimos, que está relacionada con el autoconocimiento. La curiosidad sobre quiénes somos nosotros en relación con los demás y con el mundo que nos rodea es esencial para innovar en la organización y para promover el crecimiento profesional, tanto para los profesionales de desarrollo de RRHH y como para todas las personas que trabajan en las organizaciones que se transforman. 

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